Срок применения дисциплинарного взыскания

Актуальный срок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ со дня обнаружения и совершения проступка

Главная > Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Взыскания > Актуальный срок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ со дня обнаружения и совершения проступка

Устраиваясь на работу, каждый из нас подписывает трудовой договор — документ, в котором четко прописаны права и обязанности работника.

Нарушение этих пунктов ведет к дисциплинарной ответственности, которая регламентируется трудовым законодательством и внутренним уставом организации или предприятия.

Обратите внимание

В отношении работника, который нарушил эти правила, применяется дисциплинарное взыскание — своеобразный способ, который руководитель учреждения использует для того, чтобы держать трудовую дисциплину в коллективе под контролем.

Замечание и выговор — самые щадящие формы взыскания: в некоторых случаях провинившемуся работнику грозит увольнение.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ+7 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесьЭто быстро и бесплатно!

Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.

Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.

Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».

Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.

Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.

Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.

Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.

Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.

Внимание! Если работник совершил один проступок, то работодатель вправе вменить ему за него только одно взыскание.

Когда время применения наказания за проступок меняется?

Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.

Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.

Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.

Важно

Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.

Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.

Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.

В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.

Спорные ситуации

Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул.

Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении.

Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.

В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора.

Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения. Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vzyskaniya/srok-primeneniya.html

Когда применяется дисциплинарное взыскание — сроки

Взыскание не может быть применено позднее чего: общие положения о сроках

Срок для применения взыскания с момента обнаружения проступка

Сколько составляет срок наложения на работника взыскания с момента совершения проступка

Какой срок установлен для наложения взыскания, если работник болеет или в отпуске

Взыскание не может быть применено позднее чего: общие положения о сроках 

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за проступок на работе следует дисциплинарная ответственность.

О том, что относится к дисциплинарным проступкам, рассказано в нашей статье по ссылке: Дисциплинарный проступок — понятие и перечень. Об издании приказов о привлечении к ответственности сотрудников читайте в нашей статье Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сроки для издания приказа о привлечении к ответственности определены в чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ, и по общему правилу дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее:

  • 1 месяца со дня, когда о поступке стало известно;
  • 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

ВАЖНО! ВС РФ указывает, что обязанность доказать соблюдение сроков привлечения к ответственности лежит на работодателе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2, далее — постановление № 2). 

В процедуре привлечения работника к ответственности важно то, что сроки для издания приказа — это не единственные сроки, соблюдение которых требуется от работодателя. К иным срокам относятся:

  • срок в 2 рабочих дня для представления работником объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • срок в 3 рабочих дня для ознакомления работника с приказом после его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ);
  • сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюза, когда это требуется (ст. 373 ТК РФ).

Срок для применения взыскания с момента обнаружения проступка 

Срок применения дисциплинарного взыскания с момента обнаружения проступка согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ составляет 1 месяц.

Указанный срок является пресекательным, т. е. его истечение уже не позволяет администрации привлечь лицо к ответственности (определение Приморского крайсуда от 26.08.2015 по делу № 33-7504/2015). Исчерпывающий перечень оснований для продления установленного срока определен в ч. 3 ст. 193 ТК РФ. 

ВАЖНО! Указанный срок исчисляется с того момента, как о деянии стало известно лицу, которому подчиняется привлекаемый к ответственности сотрудник. При этом не играет роли то, имелись ли у этого лица полномочия для привлечения к ответственности (подп. «б» п. 34 постановления № 2). 

Сколько составляет срок наложения на работника взыскания с момента совершения проступка 

Срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет не только не более 1 месяца с момента обнаружения, но и не более 6 месяцев с момента совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Срок наложения дисциплинарного взыскания быть продлен

  1. с 6 месяцев до 2 лет, если нарушение при исполнении трудовых обязанностей было обнаружено в ходе:
  • ревизии;
  • проверки финансово-хозяйственной деятельности;
  • проверки аудиторами.
  1. до 3 лет, если были нарушены антикоррупционные ограничения и запреты (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

ВАЖНО! Срок уголовного производства продлевает установленные сроки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). 

В то время как чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ ограничивают право администрации привлекать сотрудников к ответственности определенными сроками, ч. 5 указанной статьи предусматривает еще одну гарантию: работник не может нести двойную дисциплинарную ответственность за один и тот же проступок (правовая позиция, изложенная в определении КС РФ от 26.01.2017 № 32-О).

О других гарантиях и сроках в трудовом праве, в частности о сроках давности по спорам в сфере труда, читайте в статье по ссылке: Каков срок исковой давности по трудовым спорам?.

Какой срок установлен для наложения взыскания, если работник болеет или в отпуске 

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания в случае болезни или отпуска работника, раскрыто в ч. 3 ст. 193 ТК РФ. Установленный указанной нормой месячный срок с момента обнаружения проступка для привлечения к ответственности продлевается на время, необходимое до истечения указанных обстоятельств (отпуска, нетрудоспособности).

О нюансах, связанных с внедряемыми электронными больничными, читайте в нашей статье по ссылке: Электронный больничный — как он работает для кадровиков?.

Также месячный срок продлевается на время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа сотрудников компании (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). 

Совет

ВАЖНО! Для продления месячного периода для привлечения к ответственности учитывается именно отпуск работника, а не его дни отдыха или отгулы (подп. «в» п. 34 постановления № 2). 

Временем отпуска, которое продлевает срок для применения взыскания, считается:

  • основной ежегодный отпуск;
  • дополнительный ежегодный отпуск;
  • учебный отпуск;
  • отпуск без содержания (подп. «г» п. 34 постановления № 2).

ВАЖНО! Если сотрудник отказался выйти из установленного ему отпуска по распоряжению администрации, такой отказ не является дисциплинарным проступком, т. к. отзыв из отпуска может быть осуществлен только в случае согласия сотрудника (п. 37 постановления № 2). 

О графиках отпусков читайте в нашей статье по ссылке: Лист ознакомления с графиком отпусков – образец 

*** 

Итак, дисциплинарное взыскание применяется с соблюдением следующих сроков: не должен истечь 1 месяц со дня обнаружения деяния (исключая время болезни и отпуска сотрудника, а также время, затраченное на учет мнения профсоюза по данному вопросу), 6 месяцев со дня совершения проступка (продленные до 2 или 3 лет по рассмотренным нами основаниям). А кроме того, работодатель должен соблюсти иные установленные ТК РФ сроки (в частности, 2 рабочих дня, предоставленных сотруднику для дачи объяснений, 3 рабочих дня — на ознакомление с изданным документом о наложении взыскания).

***

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/kogda_primenyaetsya_disciplinarnoe_vzyskanie_sroki/

В течение какого срока можно объявить дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание является законным правом работодателя применить его к сотруднику за проступок, то есть за невыполнение своих обязанностей, либо их ненадлежащее исполнение.

Порядок применения подобного действия, а так же установленные сроки регламентируются статьями 192 и 193 ТК РФ. При этом их неправильное применение или наложение по истечению положенного срока приводить к утере такого права работодателем. В этой статье мы рассмотрим, в течение какого периода взыскание возможно применить и сколько времени предоставляет ТК РФ для его обжалования.

Читайте также:  Узнать оквэд по инн на сайте налоговой

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания?

Основываясь на Трудовом кодексе, можно определить, сколько составляет период времени, в течении которого может быть наложено и применено взыскание. Законодательно установлен срок в 1 месяц для его применения с момента обнаружения нарушения.

Важно помнить, что это период может быть увеличен при нахождении работника на больничном или в отпуске. При этом максимальный период времени для применения не может превышать 6 месяцев со дня совершения проступка.

Исключения есть и в данном правиле, так как бывают случаи, что нарушения связаны с хозяйственной или финансовой сферами предприятия.

Определение нарушения в этом случае занимает больший период времени, например, из-за проведения ревизии или аудиторской проверки. Поэтому наложение наказания может составить и 2 года.

После того, как оно будет наложено и внесет соответствующий приказ, работодатель обязать предъявить его работнику для ознакомления в течение 3-х дней.

Важным нюансом является то, что налагать дисциплинарное взыскание можно только после требования от сотрудника объяснительной. Он уже может либо ее предъявить, что сможет помочь ему избежать наказания, либо же отказаться, тогда работодателю следует составить акт относительно такого действия.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Несмотря на применяемые меры наказания, будь это замечание, выговор или увольнение превышать установленные законом сроки запрещено. Объявить об его применении нельзя по истечении месячного или продленного шестимесячного периода.

Нарушение установленных в ТК РФ сроков, во-первых, лишает работодателя права на дисциплинарное взыскание, а во-вторых, влечет за собой его административную ответственность . Поэтому соблюдать необходимо не только порядок применения, а и учитывать время, в течении какого можно объявить об наказании.

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания?

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 год с момента его вынесения. Данный период действия установлен статьей 194 ТК РФ.

По окончанию его дополнительных актов и документов составлять не следует, снятие происходит автоматически. Данное положение действует тогда, когда работник и дальше работает на предприятии.

Если же имеет место быть увольнение, то здесь ситуации несколько другая.

Обратите внимание

Привлечение к дисциплинарной ответственности является поводом к записи в личном деле, также выдается приказ внутри организации. Увольнение же записывается сразу в трудовую книжку и никуда не девается после окончания срока действия наказания. В связи с прекращением трудовых отношений нет и ответственности.

Следовательно, и увольнение не имеет времени давности. Поэтому каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть свои нюансы.

ТК РФ срок обжалования дисциплинарного взыскания

Любое наказание подлежит обжалованию, включая и дисциплинарное. Для этого работник обращается в суд, трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам. При этом веские основания должны быть обязательно, такие как ненадлежащее оформление, нарушение установленного времени, отсутствие объяснительной записки и т.д.

Чтобы обратиться с просьбой об обжаловании, у сотрудника есть на это 3 месяца, а если поводом стало увольнение, то этот срок не должен превышать 1 месяц. Поданное заявление является оводом для проверки кадровой деятельности предприятия. Если во время нее будет установлено неправомерное наложение наказания, то с сотрудника оно будет снято.

Срок снятия дисциплинарного взыскания с работника

Снятие установленного наказания возможно по истечении года с момента, когда оно было наложено. Обязательным условием является отсутствие повторных привлечений к ответственности работника. Работодатель не должен иметь на него никаких нареканий, тогда и снятие происходит автоматически.

Помимо этого на основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ в качестве поощрения работодателем может быть установлено досрочное снятие наказания в следующих случаях:

  • улучшение качества работы сотрудника;
  • просьба работника;
  • ходатайство руководителя;
  • требование профсоюза.

Нужно так же помнить, что возможно только досрочное снятие наказания, его продление не предусмотрено законом. Для этого также необходимо оформление соответствующего приказа, дающего на это право.

Таким образом, объявить о дисциплинарном взыскании можно в течение месяца, либо в некоторых случает это возможно и на протяжении 2-х лет. Главное соблюдать все нормы и предпосылки, установленные законодательством.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/v-techenie-kakogo-sroka-mozhno-obyavit-disciplinarnoe-vzyskanie/

Срок действия дисциплинарного взыскания: общие правила и исключения

  • Каковы сроки применения дисциплинарного взыскания.
  • Какие обстоятельства могут приостановить срок наложения взыскания.
  • Как применяется дисциплинарное взыскание в период отпуска и болезни работника.
  • Каковы сроки действия и погашения взыскания.
  • Чем отличается отмена взыскания от его снятия.

Что понимают под сроками применения, действия, погашения и отмены дисциплинарного взыскания? Какие существуют особенности исчисления сроков действия дисциплинарного взыскания? Есть ли исключения из правил? Разберем в этой статье.

Также вы найдете образец приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Действие дисциплинарного взыскания

Перечень дисциплинарных взысканий по трудовому законодательству РФ закрытый. Работодатель не может самостоятельно создавать и применять меры наказания, которые не предусмотрены законом. Возможных наказаний всего 3:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Говорить о сроках дисциплинарного взыскания можно в нескольких аспектах. Во-первых, это период времени, в течение которого работодатель имеет право наказать сотрудника за совершенный проступок.

Во-вторых, срок действия дисциплинарного взыскания не касается увольнения. Но выговор и замечание по истечении определенного срока будут сняты с работника.

В законодательстве о труде также применяется термин «срок снятия дисциплинарного взыскания».

Как рассчитываются сроки применения дисциплинарного взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка.

При этом месяц отводится работодателю именно на применение меры наказания, а не на решение о его применении.

В месячный срок работодатель должен принять решение, издать приказ о наложении взыскания и фактически применить выбранную меру ответственности. Такое же правило действует касаемо выговора и замечания.

Моментом обнаружения проступка считается день, когда непосредственный руководитель узнал о том, что его подчиненный нарушил должностную инструкцию, условия трудового договора или иной акт, регламентирующий трудовую дисциплину в компании. При этом не имеет значения, кто будет принимать итоговое решение о применении меры ответственности, непосредственный руководитель или другое вышестоящее должностное лицо.

Обстоятельства, которые могут приостановить месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания

Срок применения дисциплинарной ответственности приостанавливают следующие объективные обстоятельства:

  • болезнь сотрудника;
  • любой вид отпуска сотрудника (ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, по уходу за ребенком);
  • требуется время, чтобы учесть мнение профсоюза, если в компании есть профсоюз.

Этот перечень является закрытым. Если нарушитель отсутствует на работе по другим причинам, то это не прерывает месячный срок.

В любом случае для применения взыскания с момента нарушения не должно пройти больше 6 месяцев. Исключение составляют дисциплинарные проступки, которые были обнаружены в ходе проверки ревизором, аудитором или иным проверяющим лицом.

В этом случае привлечь к ответственности сотрудника можно, если с момента нарушения прошло не более 2 лет. Указанные сроки – 6 месяцев и 2 года – не включают время производства по уголовному делу.

Важно

Однако болезнь и отпуска сотрудника эти сроки не приостанавливают.

Если руководство компании установило факт дисциплинарного проступка, когда 6 месяцев или 2 года с момента совершения уже прошли, привлечь сотрудника к ответственности будет невозможно.

Как применить дисциплинарное взыскание в период болезни или отпуска сотрудника

Рассмотрим несколько ситуаций, в которых общие правила о сроках привлечения к дисциплинарной ответственности будут иметь нюансы.

Например, работодатель инициировал дисциплинарное производство до болезни сотрудника, но тот ушел на больничный. Как руководителю издать приказ о дисциплинарном взыскании в этот период?

Если все обстоятельства нарушения работодатель выяснил до болезни сотрудника, получил объяснения либо зафиксировал актом отказ от объяснений и планирует применить меру взыскания в виде выговора или замечания, тогда он вправе издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в период болезни. Когда сотрудник выйдет на работу, его нужно ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней.

Вторая ситуация – работодатель произвел все необходимые процедуры до больничного сотрудника, то есть выяснил обстоятельства проступка, получил объяснения либо зафиксировал актом отказ от объяснений и на основании полученной информации планирует уволить нарушителя.

В таком случае издание приказа рекомендуется отложить до момента, когда сотрудник выйдет на работу. Связано это с тем, что по общему правилу нельзя увольнять работника по инициативе работодателя в период болезни.

Если руководитель не успел до болезни сотрудника установить все обстоятельства его проступка, получить объяснения и выполнить другие обязательные процедуры, то издание приказа следует отложить до окончания больничного и выхода нарушителя на работу.

Если работник разгласил коммерческую тайну, находясь в отпуске по уходу за ребенком. Применить взыскание можно, когда закончится отпуск, если не пройдут сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Совет

Работодатель, назначая ответственность, должен запросить письменные объяснения у сотрудника. Последний не обязан давать пояснения во время отпуска. Нельзя по инициативе работодателя отзывать сотрудника из отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство позволяет работодателю привлечь сотрудника к ответственности сразу после отпуска, когда сотрудник вновь приступит к работе и у него можно будет требовать объяснения.

Как оформляется приказ о применении дисциплинарного взыскания

Приказ оформляется руководителем после того, как он выяснит обстоятельства проступка и соберет все документы: докладные, акты, объяснительные. Форма приказа зависит от вида дисциплинарного взыскания. При наказании работника замечанием или выговором приказ издается в произвольной форме.

Если сотрудника наказывают увольнением, то оформлять приказ о прекращении трудового договора нужно по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата, либо по форме, самостоятельно разработанной на предприятии и утвержденной в локальном акте.

При этом издавать дополнительный приказ о взыскании в виде увольнения не нужно.

В документе необходимо указать:

  • причину издания приказа;
  • вид взыскания: замечание или выговор.

В течение 3 рабочих дней после издания приказа руководитель обязан ознакомить с ним сотрудника под подпись. Время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если сотрудник откажется подписывать приказ, необходимо зачитать ему приказ устно и составить акт об отказе подписать документ в произвольной форме в присутствии 2 свидетелей.

Срок действия и снятия дисциплинарного взыскания

По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года. Если в течение этого периода работник не допустит новых нарушений, то взыскание погашается. Это означает, что сотрудника считают далее не совершавшим дисциплинарный проступок и не получавшим взыскание. Погашение происходит автоматически, работодателю ничего дополнительно издавать не нужно.

Закон допускает и досрочное (до истечения одного года) снятие взыскания. Руководитель может это сделать при следующих обстоятельствах:

  • по личной инициативе;
  • по заявлению сотрудника-нарушителя;
  • по служебной записке непосредственного руководителя работника;
  • по ходатайству профсоюза или иного представительного органа трудового коллектива.
Читайте также:  Какой бизнес можно открыть в деревне с нуля

В случае если работодатель согласен снять взыскание досрочно, он на одном из вышеперечисленных ходатайствующих документов ставит свою положительную резолюцию и передает сведения в кадровый отдел. И далее подготавливается соответствующий приказ.

На что стоит обратить внимание:

  • Работник пишет заявление о досрочном погашении, а представительный орган коллектива или непосредственный руководитель – ходатайство, в котором обязательно указывает, как исправился работник, какие задачи выполнил, каких результатов добился в работе.
  • В приказе о снятии взыскания руководитель может указать не текущую, а будущую дату для снятия взыскания.
  • Руководитель может отменить досрочно взыскание, если в течение 1 года выяснится, что вины сотрудника в совершенном проступке не было. В этом случае издается приказ в произвольной форме об отмене дисциплинарного взыскания. При этом работник имеет право обжаловать ранее принятое решение и потребовать моральной компенсации с руководства за неправомерное привлечение к ответственности.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9992-srok-deystviya-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

На каждом предприятии за совершенный работником проступок к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. Опираясь на Трудовой кодекс, дисциплинарный проступок являет собой бездействие на работе или выполнение трудовых обязанностей неподобающе.

Эта мера наказания регулируется законом, в частности Трудовым кодексом, и имеет определенный порядок для ее осуществления. Поэтому работодателю необходимо знать свои права относительно видов ответственности, применяемых к сотруднику в определенном случае, а также как правильно оформить такое наказание и комментарии к нему.

Срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка

При обнаружении проступка наказывать работника сразу запрещено. Согласно законному порядку действий, необходимо в первую очередь затребовать предоставление объяснительного листа. После его получения при желании работника, или в случае отказа после составления соответствующего акта, уже есть возможность к привлечению к ответственности.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает срок, при котором возможно применение дисциплинарного взыскания. Он не превышает один месяц после установления факта нарушения. Важно учитывать, что в это время не входит период больничного или отпуска. Соответственно, из-за этого максимально возможный срок применения после обнаружения проступка составлять может 6 месяцев.

Согласно ст. 193 ТК РФ наказание может быть применено, если не прошло два года. Для этого вероятность есть в случаях, когда обнаружение проступка невозможно в короткие сроки. Это возможно при проведении аудиторской проверки или других проверок хозяйственной деятельности предприятия.

Виды дисциплинарных взысканий применяемых к работнику согласно ТК РФ

Согласно Трудовому кодексу, а именно ст. 192, дисциплинарные взыскания разделяются на виды, которые применяют, учитывая степень тяжести проступка. Они следующие:

  • замечание;
  • выговор (о последствиях выговора на работе читайте в статье:);
  • увольнение.

Применение такого наказания, как замечание, осуществляется при незначительных нарушения. Данный вид наказания самый лояльный и не несет существенных последствий. Он может быть в виде словесного предупреждения или вынесения приказа работодателем.

Для более серьезных проступков предусматривается составление выговора. Наряду с замечанием, информация о нем в трудовой книжке не указывается, однако при систематическом характере такая отметка может появиться. Самым строгим наказанием по закону предусматривается увольнение, которое указывается в трудовой книжке, что имеет негативные последствия при дальнейшем трудоустройстве.

Помимо нематериальных видов наказания, работодатели часто применяют материальные наказания, которые не всегда предусмотрены Трудовым кодексом. Наложение штрафа является незаконной процедурой и может привести к ответственности работодателя перед законом.

В некоторых случаях на законных основаниях возможно лишение премии сотрудника при условии, что информация об этом указана во внутренних документах предприятия. Если работником была совершена порча имущества предприятия, то работодатель привлекает его к материальной ответственности. В остальных случаях это действие является незаконным.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора – образец

Трудовым кодексом не предусмотрена унифицированная форма составления приказа о вынесении выговора. Поэтому составляют образец в произвольной форме. Такой образец приказа содержит такую информацию:

  • наименование организации;
  • дата составления и номер;
  • причины применения с указанием типа нарушения;
  • основания, при которых осуществляется вынесение выговора;
  • ответственное лицо, следящее за исполнение;
  • подпись руководителя и наказанного работника;
  • печать предприятия.

Информацию обязательно нужно подкрепить документально или с помощью свидетелей на основании составленного и подписанного ими акта. Это достаточно основательное наказание, систематическое получение которого может повлечь за собой увольнение.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Образец приказа о вынесении замечания идентичный приказу о выговоре. Основным отличием является определение иного типа наказания.

Образцы законодательно не установлены, поэтому их разработкой занимаются на каждом предприятии отдельно, указывая необходимые согласно ТК РФ данные.

При своем легком характере наказания замечание может стать поводом для более серьезных последствий, если работник будет регулярно нарушать дисциплину.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу

Указанные ранее нематериальные виды дисциплинарного взыскания имеют определенный срок действия. Согласно последним изменениям в разделах Трудового кодекса такой срок равен одному году.

При этом есть возможность его сократить в результате снятия наказания раньше установленного законом срока, если имеет место инициатива работодателя или просьба работника.

Для этого тоже необходимо составить приказ, который содержит следующие данные:

  • наименование предприятия;
  • дата и номер приказа;
  • информация о наложенном взыскании, его причины и дата;
  • основания для снятия наказания;
  • подпись руководителя и сотрудника.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий регулируется Трудовым кодексом в отношении работника. При несоответствии таких требований работодателю грозит ответственность на законодательной основе.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://classomsk.com/trudovoe-pravo/disciplinarnye-vzyskaniya-i-poryadok-ix-primeneniya.html

Срок действия дисциплинарного взыскания в 2019 году — наложения, обжалования, применения, составляет

За каждым проступком следует наказание, так было всегда. Даже на лаврах современного рабочего труда могут применяться наказания в виде дисциплинарных взысканий, которые имеют определенный срок действия.

В любой компании, если за работником были замечены какие-либо нарушения относительно трудовой дисциплины, руководитель имеет полное законное право применить к нему дисциплинарное взыскание.

Обратите внимание

Особенностью в применении таковых наказаний является то, что руководитель обязан придерживаться порядка предоставления рассмотрения дела, выяснения причин и принятия решения в предъявлении ДВ, соблюдаются сроки и виды.

В данной статье попробуем разобраться в том, какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания, а также его виды и пути решения ситуации.

Что нужно знать

Для начала стоит понимать, что из себя представляет дисциплинарное взыскание (ДВ). При приеме на работу, сотрудник становиться участником трудовой программы, а также подчиняется Трудовому Кодексу РФ.

Отношения с руководителем складываются исходя из этого основного документа. При этом также между работником и работодателем может подписываться трудовое соглашение, правила которого также должны соблюдаться.

ДВ является мерой наказания, в зависимости от степени нарушения, какие повлекло от этого последствий для компании и т. д.

Чаще всего подобного рода взыскания применяются при нарушениях:

  • неисполнение служебных обязанностей;
  • нарушение внутреннего распорядка и устава организации.

С более детальным списком можно ознакомиться в ст.81 ТК РФ. Всегда твердят на каждом шагу, что «незнание — не освобождает от ответственности».

С данным документом нужно ознакомиться перед подписанием. Применять ДВ к сотруднику, без весомых на то доказательств, не правильно и служит нарушением закона ТК РФ.

Потому, прежде чем выдавать приказ с взысканием, нужно предъявить доводы. Подтверждающим документом могут послужить:

  • акты, применяются при небольших нарушениях, типа опоздания на работу и т. д.;
  • докладная, применяется чаще при неисполнении должностных обязанностей и некачественного исполнения работы;
  • протоколы, обычно применимы при нанесении материального ущерба компании.

Процедура оформления ДВ подразумевает участие, как минимум, двух сторон:

  • сотрудник (субъект);
  • правила и порядок в организации (объект);

Далее просматривается взаимосвязь между случившимся и причинным работником, после чего принимается решение.

Необходимая информация

Что может послужить причиной для взыскания на работника? Обратимся за ответом в формулировку по Трудовому Кодексу РФ:

  • регулярные опоздания на работу;
  • факт прогула во время рабочего времени;
  • пребывание на рабочем месте в неадекватном состоянии;
  • явные нарушения относительно техники и правил безопасности;
  • намеренно распространение и разглашение коммерческой тайны;
  • не должное исполнение своих трудовых обязанностей;
  • не соблюдение и нарушения правил внутреннего устава/распорядка и.т.д.

В качестве одного проступка применяется одно ДВ. Также, взыскания различают по общим нормам и специальным.

К общим относятся те, которые применяются ко всем организациям без исключения, и его коллективу. К специальным относятся определенные категории, например, сотрудники на госслужбе или военные.

Статьей 192 ТК РФ описываются общие (основные) виды ДВ — замечание, выговор, увольнение. Стоит заметить, что замечание куда мягче выглядит, чем увольнение.

Основные виды

Ссылаясь на содержание Трудового Кодекса РФ, можно выделить три основных вида ДВ, которые применяются в зависимости от наступившего факта нарушения со стороны сотрудника:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Относительно предприятия, в котором работает лицо-нарушитель, руководство имеет право по своему внутреннему трудовому уставу, применять дополнительные взыскания. Они также регулируются законодательством РФ.

Действующие нормативы

Главным в вопросе соблюдения прав и порядка рабочего положения выступает Трудовой Кодекс РФ.

Стоит обратить на такие статьи, как №192/193/194 ТК РФ, которые более детально описывают порядок ведения труда в организациях:

Ст.№189 ТК РФ Говорит о возможных причинах для наложения ДВ
Ст. №194 ТК РФ Говорит о применяемых сроках для взыскания

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Все сроки применения дисциплинарного взыскания, определяются и устанавливаются Трудовым Кодексом РФ, а именно ст.194 ТК РФ.

Стоит отметить, что если на протяжении года, к данному лицу (сотруднику) не применялись иные взыскания, то тогда предыдущее с него автоматически снимается (аннулируется).

При снятии примененного взыскания на сотрудника, примечательно то, что никому ничего подписывать не нужно.

От лишней бумажной волокиты освобождаются не только директор, но и сотрудники кадрового отдела и т. д.

Про коллективный иск, читайте здесь.

Соответственно, можно сделать вывод, что срок дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента его применения к лицу.

Что не является проступком

Причиной для взыскания может послужить только не уважительная, например, отсутствие на рабочем месте в качестве прогула.

Также, стоит упомянуть такой нюанс, что применение штрафов или иных денежных наказаний в сторону провинившегося сотрудника, является не законным действием.

Согласно ТК РФ не разрешается применять какие-либо иные наказания, которые не прописаны содержанием действующего законодательства.

За нарушения наложения порядка ДВ могут быть применены штрафным санкции, а именно от 1000 руб. до 50 тыс. руб. При повторном нарушении до 70 тыс. руб.

Порядок наложения

Работодатель не может просто так прийти и помахать пальцем работнику, сказав — «ай-ай» и выписать штраф и т. п.

Чтобы применить ДВ к сотруднику руководитель должен также соблюдать порядок наложения и в принятии мер. Более подробно данный порядок описывается в ст.193 ТК РФ.

Стоит отметить, что несоблюдение данного порядка может повлечь отмену ДВ или признание неправомерности.

Итак, какими этапами проходит наложение дисциплинарного взыскания:

  • работодатель узнает или получает сигнал о случившемся происшествии;
  • предъявление к сотруднику, причастному к случившемуся, в объяснении причин в письменном виде;
  • объяснительная от сотрудника;
  • наложение ДВ;
  • ознакомление работника с приказом ДВ.

К работодателю может поступить письменный рапорт или докладная на имя одного из сотрудников, который стал причастным к происшествию.

Делать это нужно с момента обнаружения случившегося. Такие жалобы подаются только в письменном виде с подробным содержанием истории случившегося.

Указанная дата в заявлении по праву будет считаться датой начала открытия дела. Работник получает письменный указ от руководства с обязательным предоставлением объяснительной за свои действия и т. д.

При этом он должен подписаться на документе, гласящий о требовании работодателя в объяснениях. В объяснительной записке работник подробно описывает причины, которые повлекли его на нарушение.

Работодатель вправе сам решить, стала ли причина уважительной или нет. ТК РФ не имеет четкой формулировки «уважительной причины» нарушения и т. д.

Сотрудник имеет право отказаться писать объяснительную, в таком случае, в течении двух дней, если не поступит документ, то составляется специальный акт, с указанием отсутствия объяснения.

После чего, последний, должен ознакомиться с документом и подписать его. Предоставить приказ работнику могут из отдела кадров или лично директор, но не позднее трех рабочих дней от создания документа.

Приказ

Наложение ДВ происходит путем составления соответствующего приказа. В приказе должны содержаться следующие данные:

  • приказ с присвоенным ему номером;
  • дата составления приказа;
  • обоснованные причины для составления приказа;
  • причина, по которой было принято решение на применение взыскания;
  • подпись руководителя.

Если имели место несколько ДВ, то это может послужить веской причиной на увольнение работника, согласно ст.81 ТК РФ.

Досрочное снятие

ДВ может быть снято досрочно. Что это значит? Руководитель вправе сам оформить приказ от своего имени с указанием досрочного снятия взыскания с работника. Если же ждать года, то тогда ДВ аннулируется само.

В каких случаях можно еще снять ДВ досрочно:

  • при желании работодателя;
  • письменным обращением сотрудника;
  • письмо-ходатайство с профсоюзов.

Таким образом, срок взыскания можно уменьшить, не дожидаясь стандартного истекания годичного периода.

Обжалование

Если сотрудник, к которому были применены ДВ с предоставленным приказом, и он с этим решением не согласен, то такой работник имеет право подать в одну из инстанций заявление обжалование приказа.

Рассмотрением обжалования занимаются:

  • трудовая инспекция;
  • судебное дело;
  • комиссия по трудовым спорам (далее КТС).

Если же после ДВ последовало увольнение работника, то срок уменьшается до месяца. Воспользоваться правом обжалования работник может по таким причинам:

  • документ оформлен ненадлежащим образом;
  • были нарушены сроки подачи;
  • наличие уважительной причины нарушения со стороны сотрудника;
  • отсутствие объяснительной записки от работника;
  • повторяемость ДВ.

В самом заявлении работник должен указать причину, по которой решили применить взыскание, также привести доводы, подтверждающие неправомерность ДВ к нему.

Если на рабочем месте имеется комиссия по трудовым спорам, то заявление подается туда, если нет, можно в трудовую инспекцию по месту регистрации руководства предприятия.

После чего, соответствующими работниками от комиссии будет проведено расследование относительно правомерности примененного взыскания на работника.

Одновременно можно подать заявление сразу в несколько инстанций. Даже если сотрудник не удовлетворен решением по выше описанным инстанциям, он вполне может подать иск в суд.

Совет

Судебный порядок подачи заявления тоже составляет три месяца, а в случае увольнения — месяц.

Более тяжелым случаем считается, если работник подает подобный иск в прокуратуру, в качестве проведения проверки кадровой работы работодателя.

Это крайняя мера, если последний отказывается выплачивать зарплату работнику после увольнения и явно нарушает закон.

Какие могут быть последствия для сотрудников

Что ж, если сотруднику было предъявлено дисциплинарное взыскание, при этом оно было не одно, особенно в течении года, то работодатель на полных законных основаниях может уволить работника.

Взыскание является, своего рода, предупреждением для работника, что и должно его настораживать.

И даже при соблюдении порядка бывшим сотрудником на протяжении года, взыскание автоматом снимется, то запись в трудовой книге останется навсегда.

Срок действия дисциплинарного взыскания выставляется на законодательном уровне. Если работник не осведомлен в своих законных правах по ТК РФ, то без помощи юриста ему не обойтись.

Особенно, если вопрос рассмотрения законности примененного дисциплинарного взыскания дошел до судебного разбирательства.

В целом, порядок прост и понятен, и его придерживаются все без исключения. Все же не стоит допускать таких моментов, ведь можно испортить себе запись в трудовой книжке, а потом будут проблемы при поиске новой работы.

Источник: http://yurday.ru/srok-dejstvija-disciplinarnogo-vzyskanija/

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ и срок действия

Правила внутреннего распорядка организации, выполнение плановых показателей, являются основными обязанностями сотрудника.

Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания (при этом нужно следовать порядку, указанному в статье 192 ТК РФ: подробнее по этому вопросу в статье по ссылке).

Подобные меры направлены на наказание работника и могут привести к его увольнению. При этом одним из условий наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение временного ограничения (это актуально для всех видов дисциплинарных взысканий).

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание

Время, в течение которого можно наказать работника, установлено Трудовым кодексом РФ и составляет 6 месяцев с момента совершения проступка.

Этот же период указывается во внутренних нормативных актах. Следует указать, что данный срок имеет обязательное значение и не может быть сокращен или увеличен по желанию работодателя.

Поэтому, указанная норма закона носит императивный характер.

Период устанавливается в целях защиты работников от необоснованного наказания. По своей сути, данная норма схожа с понятием срока давности, который устанавливается при уголовном или административном наказании. Смыслом его является утрата опасности проступка по истечению времени.

Кроме того, норма защищает работника, гарантируя, что он не будет наказан по произвольному желанию руководства спустя несколько лет после совершения проступка.

Требования установленные ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания

Можно указать два основных периода, которые устанавливает закон. Именно они регулируют действие и применение наказания в сотрудникам:

  • время наложения дисциплинарного взыскания составляет 6 месяцев. То есть именно в течение этого периода и не позднее, лицо может быть привлечено к ответственности и наказано. Исчисление данного периода начинается со дня выявления факта совершения проступка. Если же деяние совершено в один день, а стало об этом известно позже, то исчисление начинается со дня выявления нарушения. А заканчивается такой период в последний день указанного выше 6-месячного срока;
  • действие наказания продолжается в течение одного года. Течение данного периода начинается в тот день, которым датирован соответствующий приказ. Смыслом наказания является лишение работника премий и подобных доплат за хорошую работу и другие успехи. Поэтому, в течение одного года сотрудник не будет получать доплат и может лишиться других привилегий.

Указанные временные отрезки не могут быть сокращены произвольно или увеличены. Однако наказание может быть снято досрочно. Такая возможность предусмотрена в законе, Но это отнесено к компетенции руководства организации. Какие-либо другие органы не вправе повлиять на это. Чтобы отменить дисциплинарное взыскание, необходимо издать соответствующий указ об отмене.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Ознакомление с постановлением является одновременно и правом сотрудника и обязанностью руководства. Такая обязанность необходима для гарантии права на обжалование принятого решения о наказании.

Иначе, руководитель может наказать лицо без его уведомления. Тем самым, лицо лишиться возможности доказать свою правоту. Поэтому, подпись об ознакомлении с приказом и надпись об этом, являются обязательными реквизитами.

Необходимо отметить, что конкретный срок ознакомления не установлен. Соответствующей статьи закона, нет. Очевидно, что лицо может находиться в служебной командировке, на больничном.

Обратите внимание

Следовательно, возможны обстоятельства, которые будут препятствовать ознакомления.

Но при появлении первой возможности, руководитель обязан ознакомить с приказом о наказании соответствующего сотрудника. При этом отказ от подписания документа не соответствует интересам сотрудника. Ведь подпись только означает ознакомление, но не говорит о согласии с приказом.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании установлен законом. Следует выделить два отрезка времени, предназначенных для решения вопроса о несогласии с приказом.

  • если сотруднику объявлено замечание, выговор или неполное служебное соответствие, то оспорить такие приказы можно в течение трех месяцев. Отправной точкой несогласия будет день ознакомления с приказом. При этом ознакомление не приостанавливает действие наказания, но необходимо для начала срока его оспаривания;
  • если применено наказание в виде увольнения, то оспорить его можно в течение одного месяца. Началом периода оспаривания будет время, с момента получения копии приказа о наказании.

При этом закон предусматривает возможность восстановления времени оспаривания. Это может быть сделано, если время было пропущено по уважительной причине. К примеру, уважительной причиной будет признано нахождение на больничном, удостоверенное соответствующим медицинским документом.

Срок действия выговора по ТК РФ

Период действия выговора составляет один год с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Поскольку, сотрудник может быть наказан только в течение полугода с момента совершения им проступка, то по истечении данного времени, взыскание не может быть к нему применено.

Правильное поведение на рабочем месте гарантирует уважительное отношение руководства к конкретному сотруднику, поэтому следует соблюдать нормы, прописанные в ТК и во внутреннем распорядке организации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/sroki-nalozheniya-disciplinarnogo-vzyskaniya-po-tk-rf-i-srok-dejstviya.html

Ссылка на основную публикацию