Как уволить работника без его желания по закону

Как уволить сотрудника без его желания по закону

x

Check Also

Договор гражданско-правового характера с физическим лицом заключается тогда, когда организация не принимает человека на постоянную работу, а лишь воспользовалась его временными оказываемыми услугами. Таким образом, организация приобретает у лица его …

Равноправие между полами в работе имеет свои границы. Женский организм не способен подвергаться нагрузкам мужского уровня. К тому же государство охраняет будущих и настоящих матерей из чисто физиологических соображений. Беременность …

Наполнение и составление производственной документации на сотрудника напрямую зависит от того, куда требуется подобный документ. Среди разновидностей ПХ выделяют несколько основных типов, которые отличаются формой заполнения. Отличия состоят в зависимости …

Обратите внимание

Лица, проходящие воинскую службу по контракту, могут рассчитывать на ежегодный отпуск, как и иные трудящиеся. Его предоставление и срок строго регламентируются законами РФ. Военные могут рассчитывать на увеличение отпускного периода …

Законодательными нормами предусмотрены различные основания для увольнения сотрудников по инициативе руководства. В основном, это совершение сотрудниками серьезных дисциплинарных проступков. Уволить сотрудника можно за однократное грубое нарушение норм профессиональной дисциплины. Еще …

Проблема безработицы является одной из самых существенных в России. Поэтому у многих граждан перед выходом на пенсию возникает много вопросов в отношении подсчета стажа. Юристы рассказывают, что многие лица спрашивают …

Закон не допускает подобных злоупотреблений, в частности Приказ №624н Министерства здравсоцразвития. России не определяет данное действие как допустимое, но исключения все-таки предусматривает: Для граждан, обращающихся к скорой помощи: им выдается …

Индексация зарплаты, сокращенного ИЗП – это обоснованное и законное повышение номинального уровня зарплаты, в частности, ее основных частей в виде ставки и оклада, по мере роста инфляции цен на товары, …

Сегодня государство пытается навести порядок на рынке труда и найти пути легализации для граждан, задействованных в различных формах трудовых отношений. На пути к этой цели уже третий год в России …

Зачастую сотруднику предприятия или фирмы необходимо взять отгул, чтобы в рабочее время остаться дома или отправиться по личным делам, которые нет возможности перенести на выходные дни. Несмотря на то что …

Суровый климат северных регионов России не лучшим образом сказывается на здоровье тех людей, которые там постоянно живут и работают. Правительством принят законопроект № 4520-1, который закрепляет целый список льгот и привилегий …

Важно

Кому доктор имеет право выдать такую бумагу Если вашему ребенку нужен больничный, то его выдают только одному из родителей. Чаще на больничный выходят мамы. Но такое же право имеет и …

Чтобы получить один день выходного на работе за счет оплачиваемого отпуска, нужно юридически правильно все оформить и вовремя предупредить начальство. Примеры оформления документа, а также некоторые нюансы при их составлении, …

Если работника направляют в командировку, работодатель должен возместить ему все те расходы, которые будут осуществлены. Ни одна такая поездка не проходит без финансовых затрат. При максимальной экономии все равно придется …

Во многих организациях сотрудникам положена материальная помощь перед отпуском. Она не относится к обязательным выплатам, работодатели выплачивают ее с целью стимуляции работников. Для получения денежной суммы пишут заявление, которое в …

Осуществление многих профессий подразумевает выезд работников в командировки, а ряд их и вовсе постоянное пребывание в них. Например, ревизоры систематически командируются в то или иное подразделение для проведения проверки его …

Расчет работника может сопровождаться его временной потерей трудоспособности. Нередко, написав заявление, работник отправляется на больничный. При этом подтверждает законность отсутствия листом нетрудоспособности. Закон не предусмотрено увольнение трудящегося во время пребывания …

Работодателями на каждом предприятии должны обеспечиваться безопасные и комфортные условия для работников при выполнении ими обязанностей. Чтобы решить эту задачу, на предприятии создают систему охраны труда. Ее целью устанавливается обеспечение …

Кому полагается Любому сотруднику предприятия при условии, что он: Обучается в высшем учебном заведении (заочное, вечернее отделение) и нужен: Для сдачи зачетной или экзаменационной сессии (1-2 курс равен 40 дням, …

Совет

Пределы трудового периода времени за каждый день установлены в восемь часов. Это норма и ее превышение является переработкой. Правила оплаты переработки определены законом. Согласно положениям ТК РФ, сотрудник должен получить …

Что такое отпуск законодательная база Согласно действующему на территории нашей страны трудовому законодательству работнику ежегодно должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск с сохранением его должности и заработной платы. Это подробно расписано …

Источник: https://zhenskaya-pravda.ru/zakony/kak-uvolit-sotrudnika-bez-ego-zhelaniya-po-zakonu

Как уволить работника без слез, скандала и суда

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы  откладываем решение на месяцы?

#EXPERT#

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы.

Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

  • «Если я признаю необходимость  увольнения,  я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
  • «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
  • «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
  • «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает».

Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум».

Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте  поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

  1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются.

    Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.

  2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
  3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
  4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.

  5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка  доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка.

Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании.

Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс—минус—плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу.

Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе.

У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции.

Обратите внимание

Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте — любого человека есть за что похвалить.

Важно

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант — по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается.

Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением.

Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье.

Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно — изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки — они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Важно

Еще один способ расстаться — расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений.

В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы.

Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения.

В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации — рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя.

Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации.

Совет

Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами,  которые оформляются отдельным приказом.

Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять.

Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня.

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи  трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего — смело увольнять такого работника.

Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию.

Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки.

Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Обратите внимание

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы…

Источник: https://www.shoes-report.ru/articles/upravlenie_magazinom/kak-uvolit-rabotnika-bez-slez-skandala-i-suda/

Как уволить сотрудника и сделать это грамотно

Дата публикации: 19-02-2019       124

«Ты уволен!» — эту фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и жизни компании навсегда.

А так ли все просто на самом деле? Нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Об этом мы сегодня поговорим.

Чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

  • оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
  • запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
  • приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
  • уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
  • уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех данных условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает иначе. Просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте.

При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис.

Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Хотите знать, как уволить сотрудника по собственном желанию? Легко! Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: «Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа». Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

  • издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
  • сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
  • выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
  • выдать на руки трудовую книжку;
  • уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Немаловажный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть, сотрудник уходит не в тот же день, когда написал заявление, а трудится еще какое-то время.

Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому.

В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: «Не возражаю с отработкой на две недели».

Не забудьте дать работнику обходной лист — «бегунок». Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

А в видео ниже рассказано, как уволить сотрудника в 1С.

Можно ли уволить сотрудника по сокращению? да. Но это самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

  • изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
  • падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
  • реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н., все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за два месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника информируют под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников.

А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и одобренным президентом, нельзя будет сокращать лиц пред пенсионного возраста. Это те, кому осталось пять лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Важно

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

А тут мы ответим на вопрос: как уволить сотрудника без его желания и как уволить сотрудника за прогулы. Скажем сразу, это не самый легкий путь — избавиться от нерадивого сотрудника. И вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать.

Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно.

Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того, чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. К примеру, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор.

Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь.

Поэтому выговор — только письменный, с подписью «обвиняемого» и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: «Такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва». Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Совет

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей, а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть, что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе на 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Сейчас смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается.

Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1, и вы расстанетесь относительно мирно.

Даже отработку не попросят.

Как уволить сотрудника по закону за служебное несоответствие? Это похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься.

Необходимы серьезные доказательства. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В Интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно.

Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

  • разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
  • проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
  • проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

Здесь относительно просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В них бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Ниже смотрите виде, в торором рассказано, как уволить сотрудника по закону 2019 года.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

  1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
  2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
  3. Не вышло? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро. Надо написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
  4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долгое и затратное дело, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Иногда работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Вы уже заметили, уволить человека не так просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

Рассказать друзьям:

Источник: https://tobiz.net/support/kak-uvolit-sotrudnika/

Как уволить сотрудника без его желания по закону

Если сотрудник не желает покидать занимаемую должность, то уволить его по закону становится весьма проблематично, но все-таки возможно.

Испытательный срок

Возможно уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке. Расторжение договора может быть основано на том, что сотрудник не удовлетворяет предъявляемым к нему требованиям и не справляется с надлежащими ему для исполнения обязанностями. Необходимо предупредить увольняемого за три дня о увольнения в письменно виде.

Изменение условий труда

Если работодатель проводит реорганизацию всего рабочего состава или отдельного работника и тот в свою очередь отказывается от выполнения изменившихся обязанностей, то это может послужить фактором официального увольнения сотрудника без его желания, по закону. Работодатель вправе менять условия труда и добавлять новые обязанности работнику и если это не устраивает сотрудника, то это повод к законному его увольнению.

В данном случае возможно увольнение, как на этапе стажировки, так и во время официального устройства.

Сокращение

Если у индивидуального предпринимателя происходит сокращение рабочих мест, то работник, занимающий сокращаемую должность, будет уволен.

Это возможно в том случае, если нет вариантов перевода работника на другую должность, отвечающую его квалификации, а также — понижения его.

Этот способ законно распрощаться с нежелательным работником возможен лишь в том случае, если сокращение действительно необходимо, что может быть оспорено в суде в обратном случае.

Не прохождение аттестации

Законно распрощаться с работником можно в случае проведения аттестационного экзамена в соответствии со всеми пунктами трудового кодекса и лишь в случае не прохождения аттестации и подтверждения некомпетентности занимаемой должности, возможно увольнение работника, но с оговоркой. Уволить можно лишь в том случае, если была предоставлена альтернатива занимаемой должности и она была отвергнута работником или как такового свободного рабочего места в штате не было.

Нарушение установленных порядков

Если работник является злостным нарушителем установленного работодателем правил, то он может быть уволен. Но все зависит от фиксации данных нарушений письменно, с росписью работника, подтверждающего нарушение.

Лишь по накоплению нескольких серьезных нарушений, возможно вынесение вопроса увольнения сотрудника из организации.

Если же сотрудник выполняет все обязанности возложенные на него и соблюдает «кодекс правил» организации, его увольнение невозможно в данном случае.

Отсутствие на рабочем месте

Прогул служит серьезным нарушением трудовых обязанностей работника и повторное отсутствие на работе может послужить причиной увольнения.

Также, присутствие работника в состоянии опьянения или совершение им противозаконных действий, может послужить ни чем иным, как поводом законного увольнения сотрудника.

Также сюда можно отнести аморальные поступки, совершенные в рабочее время.
Несоблюдение прописанных в договоре пунктов

При устройстве на работу, будущий сотрудник обязан будет подписать документ, гласящий о его обязанностях и если в последующей работе он не будет их исполнять или исполнять некачественно, то это также повод к расторжению договора и увольнению.

+7 (499) 350-83-56 — Москва, область

+7 (812) 309-53-23 — Санкт-Петербург, ЛО

+8 (800) 555-67-55 доб. 430 — все регионы РФ

Звонки и заявки принимаются круглосуточно и ежедневно.
Это быстро и бесплатно!

Объединенные в едино причины увольнения сотрудника:

  • не соответствие возлагаемым обязанностям во время испытательного строка;
  • реорганизация обязанностей;
  • сокращение;
  • не соответствие занимаемой должности показанной при проведении аттестации;
  • прогулы;
  • невыполнение обязанностей;
  • нарушение «кодекса» организации.

Достаточно сложно уволить сотрудника без его желания по закону, но это возможно, исходя из перечисленных пунктов. Хороших сотрудников работодатель увольнять не станет, а нерадивый сам даст основание на расторжение договора найма.

Источник: https://www.jurisinfo.ru/predprinimateliscoe-pravo/kak-uvoliti.html

Как можно уволить работника без его желания по закону — принуждение к увольнению по собственной инициативе

Главная > Трудовое право > Увольнение > Собственное желание > Как можно уволить работника без его желания по закону — принуждение к увольнению по собственной инициативе

Увольнение по собственному желанию подразумевает исключительно инициативу работника.

Но довольно часто можно встретить руководителей, предлагающих персоналу рассчитаться именно по собственному желанию в принудительном порядке.

Обратите внимание

В текущем материале разберемся, правомерны ли такие действия, предусмотрена ли законом ответственность за доведение до состояния увольнения и принуждение к написанию увольнительного заявления.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ+7 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесьЭто быстро и бесплатно!

Работодатель может просить сотрудника уволиться по собственному желанию в форме:

  • устных просьб рекомендательного или настойчивого характера;
  • угроз применения статьи или даже физической расправы;
  • психологического давления;
  • и т. п.

Использование всех вышеперечисленных способов считается нарушением прав работника.

Работодатель использует их, чтобы избавиться от работника в принудительном порядке без выплаты дополнительных компенсаций.

Принуждение к увольнению для работодателя может закончиться привлечением к ответственности.

Только работнику для этого придется запастись документальными подтверждениями.

К примеру, аудио- или видео- записями.

Чтобы наказать организацию, придется в суде доказывать свою правоту и факт нарушения трудового законодательства работодателем в виде принудительного доведения до написания заявления по собственному желанию.

Доказать вину организации очень сложно, но в большинстве случаев судебная инстанция встает на сторону трудящихся граждан.

Последствия для работодателя при принуждении к увольнению

Недовольный работник может написать жалобу на работодателя в связи с принуждением в прокуратуру или труд. инспекцию. Если проверка покажет факт нарушения, компанию накажут.

По ст. 5.27 КоАП РФ компания может получить:

  • предупреждение;
  • наложение штрафа в размере 1000-5000 руб. – для должностных лиц;
  • штраф 30000-50000 руб. – для юр. лица.

Если присутствовало посягательство на здоровье или имущество, работодателя можно привлечь к уголовной ответственности.

Если сотрудник подаст иск в суд с требованием восстановить его на работе, скорее всего, судья удовлетворит его требование. И тогда организация должна будет выплатить сотруднику еще и компенсацию.

Как расторгнуть договор с сотрудником в принудительном порядке по закону?

Иногда работники не справляются со своими обязанностями. Работодатель заинтересован в людях, которые ответственны и хорошо работают.

Поэтому часто руководство компаний интересуется, как избавиться от «горе» сотрудника и не нарушить трудовой кодекс.

Ведь нарушения могут привести к достаточно серьезным последствиям.

Если в трудовом договоре четко прописаны обязанности сотрудника, и он их не выполняет, то уволить работника без его желания не составит труда.

Также есть должностная инструкция, подписанная сотрудником. Согласия работника при таких обстоятельствах не понадобится.

Только придется доказать факт неисполнения обязанностей, то есть зафиксировать нарушения. Иначе суд восстановит сотрудника на месте труда.

В то же время множество работодателей считает, что самый оптимальный вариант уволить человека без его желания, это попросить его написать заявление об уходе по собственной инициативе.

Важно

Тогда в суде доказывать, что он не хотел увольняться должен будет работник. А при увольнении человека по статье, доказывать свою правоту должен будет сам работодатель.

Ему придется привести веские доводы и документальные подтверждения того, что сотрудник не исполнял должностные обязанности.

Если сотрудник захочет восстановить справедливость, он сможет это сделать через судебный орган. Также обиженный сотрудник может написать жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру.

А указанные инстанции обязаны реагировать на заявления и в любом случае проведут проверку.

На самом деле, опираясь на практику, совершенно точно можно сказать, что оптимальный вариант увольнения «горе работника» – это соглашение сторон.

В трудовой книжке у сотрудника не будет негативной записи, а работодатель избежит конфликтных ситуаций. Правда в большинстве случаев такое расторжение договора подразумевает выплату компенсации.

Еще несколько вариантов законного увольнения человека без его желания:

  • Если договориться с человеком не удается, и он не желает увольняться ни при каких обстоятельствах, то работодателю придется рассчитать его по статье за грубое нарушение. За определенный законом перечень проступков сделать это возможно, но при наличии нескольких приказов о дисциплинарных взысканиях. Порядок увольнения за невыполнение обязанностей.
  • Можно провести сокращение штата, уведомить работника за два месяца и рассчитать его без его согласия с выплатой выходного пособия. При таких обстоятельствах согласия работника тоже не понадобиться. Но, сначала работодателю придется предложить сотруднику другие вакантные места. А только после этого можно его увольнять.
  • Еще один вариант для работодателей — это установить испытательный срок. В этот период разрешается расторжение договора, если работник не соответствует должности и не исполняет обязанности должным образом.
  • Несоответствие должности является еще одной причиной увольнения персонала по инициативе работодателя. Но при трудоустройстве работника обязательно под подпись нужно ознакомить с должностной инструкцией.
  • При некоторых обстоятельствах работодатель вправе изменить условия труда. Если работника они не устраивают, то соблюдая установленную законом процедуру его можно также благополучно уволить.

Только процедуру увольнения нужно проводить грамотно, чтобы у проверяющих органов не возникло вопросов и сомнений по поводу нарушения трудового кодекса.

Прежде чем увольнять работника по статье, работодатель должен обратить внимание, не относится ли сотрудник к льготной категории. К примеру, нельзя уволить мать ребенка до 3 лет или единственного кормильца малолетнего ребенка или ребенка-инвалида.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/sobstvennoe-zhelanie/prinuzhdenie-k-uvoln.html

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить — Статьи

Бывает, сотрудник – явно лишнее звено в компании, но уходить не желает. Трудовой кодекс на его стороне и формальные методы увольнения не подходят. Что делать нанимателю? Искать лазейки. Ведь способов уволить на самом деле больше, чем статей для увольнения в ТК РФ.

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство.

Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями.

Совет

Рядовой менеджер постоянно опаздывает или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что работают недобросовестно, и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

  • компенсацию морального ущерба,
  • компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
  • добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца.

Обратите внимание

Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др.

В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

  • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код); можно ли курить и если можно, то где.

Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу.

Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

  • Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Важно

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Комментарий эксперта

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: http://rjob.ru/articles/kak_uvolnyayut_kogda_sotrudnik_ne_khochet_ukhodit/

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Фото: Астапкович Владимир/ТАСС

Самый затратный в плане денег способ расстаться с работником — уволить его потому, что компания закрывается или принято решение сократить штат, говорят юристы.

«В этом случае работодатель обязан в силу действия норм трудового законодательства выплатить работнику не только причитающиеся суммы на день увольнения, но еще и выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение (максимум) 3 месяцев», — уточняет генеральный директор Института профессионального кадровика Валентина Митрофанова. Кроме немалых затрат процедура еще и длительная, требующая ряда обязательных процедур, уточняет юрист «Дювернуа Лигал» Эльвира Маллямова и поясняет: «Работодатель должен уведомить всех работников о предстоящем сокращении, предложить им другую имеющуюся работу, уведомить профсоюзную организацию и службу занятости и предпринять иные действия, предусмотренные законодательством».

Понятно, что в этом случае (а это основная причина расставаний в кризис) многие работодатели, желая сэкономить, пытаются прибегнуть к другим, менее затратным, способам разойтись с работником. Но у каждого из них есть своя степень правовой уязвимости, предупреждают юристы.

Менее уязвимый вариант — увольнение по соглашению сторон, говорит Валентина Митрофанова. «Стороны могут договориться о любой компенсации или об отсутствии таковой, — рассказывает старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко.

— Если работник удовлетворен размером предложенной ему компенсации и согласен подписать соглашение, риски его оспаривания минимальны». При этом компенсация не всегда может быть денежной, уточняет Анна Авраменко, начальник управления персонала предприятия «Светлана–Оптэлектроника».

«Это может быть помощь со стороны работодателя в поиске новой работы, возможность в положенные перед увольнением недели заниматься этим поиском, а не отрабатывать время, и прочее», — говорит она.

«При таком оформлении прекращения действия трудового договора работодатель несет минимальные риски по признанию такого увольнения незаконным», — говорит Валентина Митрофанова. Еще один плюс такого соглашения в том, что работник уже не вправе изменить свое решение, как это бывает при увольнении по собственному желанию, добавляет Эльвира Маллямова.

Рискованные варианты

Самый уязвимый вариант — увольнение по собственному желанию. Он же самый малозатратный. Если сотрудник сам напишет заявление, то компания должна ему только текущую зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Другое дело, что работник не хочет увольняться, зная, что ему положено по закону, и потому увольнение по собственному желанию становится принудительным.

Статистика портала «Правовед.ru» косвенно подтверждает тот факт, что немало работодателей, желая сэкономить на законных выплатах, вынуждают работников уходить из компании по собственному желанию.

Так, в конце прошлого года 55% вопросов, поступивших юристам портала от работодателей, касались увольнения сотрудников, и плюс еще 34% работников интересовались у юристов, что им делать, если начальство заставляет уволиться по собственному желанию.

По словам Валерия Мешкова, основателя онлайн–сервиса, в январе этого года, несмотря на то что этот месяц считается мертвым сезоном, больше трети всех запросов юристам касались тем увольнений и сокращений.

Есть несколько вариантов того, как работодатель добивается заявлений по собственному желанию. Один из них — не выплачивать неофициальную часть зарплаты.

«Российская действительность такова, что у многих работодателей в целях налоговой оптимизации в трудовых договорах отражен только минимальный размер оплаты труда, — поясняет Ольга Дученко.

— И работнику, как правило, сложно доказать реальный размер его зарплаты».

Также очень часто работодатели прибегают к угрозе уволить по статье за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины.

И хотя, по словам Ольги Дученко, эта процедура долгая и скрупулезная, работодатели готовы тратить силы и средства, чтобы получить от работника заветное заявление.

Совет

Вариант, когда работодатель создает работнику невыносимые условия работы, Ольга Дученко считает редкостью, но и такой встречается.

Даже отпуск за свой счет юристы расценивают как нарушение закона, хотя многие кадровики считают этот вариант в условиях кризиса одним из выгодных не только работодателю (который экономит на зарплатах), но и самому работнику, за которым сохраняется место в компании, и он может вернуться, когда понадобятся его услуги. «По закону отпуск за свой счет может быть предоставлен только по инициативе работника в связи с возникновением соответствующих семейных обстоятельств и других уважительных причин, которые имеют место в жизни работника. Предоставление такого отпуска по инициативе работодателя незаконно», — поясняет Ольга Дученко.

Все эти способы действительно приносят работодателю сиюминутную выгоду, так как ему не приходится предоставлять работникам все предусмотренные при сокращении выплаты, продолжает Ольга Дученко.

«Однако если работник готов отстаивать свои права в суде, в конечном счете работодатель потеряет значительно большие суммы, чем если бы он уволил работника по закону», — говорит юрист.

Незаконность всех этих способов и есть их главный минус.

Нести ответственность

В случае принудительного увольнения всегда есть вероятность, что работник обратится в суд. Но помимо суда он может пожаловаться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру, налоговую инспекцию, Роспотребнадзор и т. п.

«Если увольнение будет признано незаконным, работодатель будет вынужден выплатить работнику компенсацию за время вынужденного прогула с момента увольнения до решения суда (а это, как правило, от 3 месяцев до 1 года), возместить моральный вред», — говорит Ольга Дученко.

Плюс к этому — затраты на представительство в судебном процессе и понесенные работником судебные расходы, добавляет Валентина Митрофанова. За нарушение трудового законодательства предусмотрена и административная ответственность: от 30 тыс. до 200 тыс.

рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а также дисквалификация руководителя на срок от 1 до 3 лет. Одним словом, резюмирует Валентина Митрофанова, сумма издержек, которые может понести работодатель, если нарушит закон, превысит затраты, которые он должен был бы сделать по закону.

«Наиболее уязвимая причина расставания с работником — увольнение в связи с совершением дисциплинарных проступков, поскольку оно требует проведения сложной процедуры, которая скрупулезно проверяется судами, — поясняет Ольга Дученко.

— Оспаривание увольнения по собственному желанию или принудительного предоставления неоплачиваемого отпуска, создания невыносимых условий встречается в практике значительно реже, так как работникам сложно доказать принуждение со стороны работодателя. Однако положительные примеры имеются. Суд может принять во внимание аудио– и видеозаписи, показания свидетелей».

«В настоящий момент имеет место высокий процент оспаривания работником в суде прекращения трудового договора даже по собственному желанию», — подтверждает Валентина Митрофанова.

Законное желание

Впрочем, Арина Гороховская, эксперт по оценке персонала, автор методики по управлению ответственностью Responsing, считает, что об увольнении по собственному желанию можно договориться и без запугивания.

Это, по ее словам, возможно, если основанием для увольнения будет оценка работы, подтвержденная и задокументированная. Причем она уверяет, что оценка не обязательно должна была быть регулярной, достаточно и одного месяца, чтобы понять, с кем можно расстаться.

«Согласно исследованиям, даже среди лучших работников всегда найдется 10–15% претендентов на увольнение», — говорит она.

По ее словам, переговоры об увольнении, основанные на оценке работы, в 80% случаев заканчиваются заявлением по собственному желанию. Здесь важны доказательства, аргументы, уверенная психологическая позиция и эмоциональный настрой эйчара, говорит Арина Гороховская.

Последние два фактора тем более важны, что за последние годы вырос уровень правовой грамотности работников. «На это повлиял кризис 2008 года, когда начались массовые увольнения и работники стали изучать свои права», — говорит она.

Слова эксперта о растущей правовой грамотности работников подтверждает статистика Гострудинспекции: если в 2012 году с заявлениями обратились 11 796 граждан, то в 2014 году — уже 17 552.

В Петербурге в прошлом году 3596 горожан интересовались вопросами оформления и расторжения трудовых договоров, 7037 — оплатой труда, 717 — охраной труда.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2015/01/26/Razvod_porossijski

Ссылка на основную публикацию