Правила сокращения работников на предприятии: трудовой кодекс

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году — как правильно оформить

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году сопряжено с необходимостью четкого соблюдения требований по подготовке документов и сроков их представления сотрудникам и профсоюзным организациям. Упразднение должности может закончиться переводом сотрудника на выполнение другой трудовой функции, если на то есть обоюдное согласие.

Когда работодателю приходится прибегать к процедуре сокращения штата

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году регламентирует наличие весомых обстоятельств, среди которых следует выделить:

  1. Предприятие будет реорганизовано;
  2. Имеются предпосылки для ликвидации;
  3. Планируется изменение технологических условий труда.

Фактически, сокращение обусловлено необходимостью в оптимизации расходов за счет структурных изменений и уменьшений раздутости штата сотрудников, укрупнении рабочей функции у каждого работника и перераспределении обязанностей.

При увольнении по сокращению штата необходимо соблюсти следующий порядок:

  • Сокращение допустимо только при наличии веской причины;
  • Процедура обязательно согласовывается с профсоюзной организацией;
  • Работодатель, по возможности, обязан предложить альтернативную должность или трудовую функцию в рамках квалификации работника;
  • Исключить из числа работников, лиц, обладающих прерогативой к сохранению в штате в соответствии с законом;
  • Четко должны быть обеспечены сроки уведомления;
  • Все приказы, издаваемые в рамках процедуры по упразднению штатного расписания и прекращения трудовых отношений должны быть зарегистрированы в журнале распоряжений (приказов).

Пошаговая инструкция по сокращению штата сотрудников

Чтобы работодателю удалось избежать правовой ответственности, необходимо правильно оформить всю процедуру по сокращению штата персонала, основываясь на положениях ТК РФ.

Увольнение по сокращению штата имеет следующий вид пошаговой инструкции:

  1. Подготовка и принятие документа о сокращении штата ввиду соответствующего решения учредителей, собственников организации;
  2. Определить персонал, который не может быть уволен на основании закона и тех, кого работодатель наделяет преимущественным правом ввиду их трудовой характеристики (указанное мероприятие должно быть оформлено в письменной форме в виде сводной сличительной таблицы, в которой указываются анализируемые данные по каждому работнику);
  3. Утверждение нового количества сотрудников, остающихся в штате;
  4. Инициирование приказа об уменьшении количества персонала компании.
    Образец приказа о сокращении штата работников, в обязательном порядке, должен указывать:
    • Исчерпывающие причины сокращения штата;
    • Должности, подлежащие упразднению;
    • Сроки осуществления процедуры и сроки прекращения трудовой функции работника;
  5. Ознакомление с приказом сотрудников:
    • Не позднее 2 месяцев до дня предполагаемого увольнения;
    • Документ оформляется в письменном виде, в двух экземплярах, один из них остается у работника, а второй возвращается работодателю;
    • Персонально для каждого сотрудника;
    • Под роспись;
    • Приказ сначала предусматривает упразднение должности и дальнейшее сокращение работника.
  6. Уведомление профсоюзной организации работников, службы занятости:
    • при незначительном сокращении. согласование осуществляется в течении 2 месяцев;
    • если планируется массовое увольнение, то на согласование отводится 3-месячный срок;
    • сообщение содержит сведения об упраздненных должностях, профессиях, специальностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах заработной платы персонально по каждому из увольняемых сотрудников;
    • сообщение, в обязательном порядке, регистрируется в журнале исходящих документов;
  7. Прекращение действия договора с каждым из сокращенных работников:
    • подразумевает издание приказов об увольнении на каждого работника по упраздненной должности;
    • работодатель не может сократить работников, находящихся в момент издания приказа в официальном отпуске или временно нетрудоспособных.
  8. Внесение соответствующих данных в трудовую книжку сотрудника;
  9. Оформление записки-расчета на основании прекращения действия трудовых отношений;
  10. Произведение расчетных выплат, выдача трудовых книжек.
  11. С момента создания приказа о сокращении количества сотрудников, работодатель берет на себя обязанности по уведомлению таких работников в отношении вновь открывшихся вакантных должностей, которые не подлежат упразднению. За работником сохраняется право выбора: согласиться с новой должностью или отказаться.
  12. ТК РФ указывает иные сроки уведомления работников о сокращении штата, ввиду некоторой особенности трудовой функции или организационно-правовой формы.
    Среди них следующие сроки:
    • 7 календарных дней – срок уведомления сотрудников, занятых на сезонных работах;
    • 3 календарных дня – срок уведомления сотрудников, заключивших с работодателем срочный трудовой контракт на период до двух месяцев;
    • 14 календарных дней – срок уведомления сотрудников, осуществляющих трудовые обязательства у работодателя – индивидуального предпринимателя.

Какие работники могут быть уволены

Закон вводит ограничения по кругу лиц, которых запрещается увольнять по причине сокращения штатного числа. В их числе:

  • Беременные или женщины, находящиеся в декретном отпуске (до достижения ребенком 3-летнего возраста);
  • Матери-одиночки или любой другой родитель, опекун, воспитывающий ребенка одиночными усилиями;
  • Матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью;
  • Лица, являющиеся единственными кормильцами семьи;
  • Лица, осуществляющие отработку ранее обусловленного срока (например, при распределении по завершению обучения на основании контракта по субсидированию стоимости учебного процесса за счет организации).

Вышеприведенные категории сотрудников допускаются к увольнению только:

  1. Ввиду ликвидации организации;
  2. По соглашению сторон (совпадение намерений работодателя и работника).

Существует другая классификация работников, которая наделена низкими рисками (преимущественным правом на сохранение трудовой функции) увольнения при сокращении штатной численности. К ним относятся работники:

  • имеющие высокую производительность труда;
  • имеющие не менее двух иждивенцев;
  • инвалиды боевых действий и труда;
  • получившие производственную травму, увечья или профессиональное заболевание за время работы у данного работодателя;
  • инвалиды ВОВ;
  • повышающие свои квалификационные навыки без отрыва от трудовой функции в соответствии с направлением работодателя.

Дополнительные основания по преференции лиц от увольнения могут содержаться в трудовом или коллективном договоре, среди которых, работодатель может отдавать предпочтение тем субъектам, которые проработали в его коллективе более 20 лет или тем, кому осталось отработать последний год до ухода на пенсию.

Сотрудники, не входящие в особую категорию, могут быть уволены в соответствии с правилами ст. 81 ТК РФ.

Существует определенная очередность, согласно которой, первыми будут уволены:

  • работники с более низкой квалификацией (решение принимается специально созданной квалификационной комиссией);
  • отработавшие меньший срок.

Решение комиссии должно быть принято на основании объективных данных, которые складываются исходя из уровня выполнения норм выработки конкретных работников, качестве выполняемой ими работы, документов об образовании, итогов аттестации, свидетельства о повышении квалификации.

В случае, если каждый из работников, чья должность подлежит упразднению, находится в равных производственных возможностях, то руководитель принимает решение о сокращении в пользу тех, у кого:

  • прослеживается большее число дней нахождения на больничном;
  • имеется больше опозданий, выговоров, допущенных ошибок или производственного брака.

Важно помнить о том, что в рамках обязанности работодателя находится необходимость предлагать персоналу, подпадающему под сокращение, иную вакантную должность, как в рамках нынешнего структурного подразделения, так и за его пределами (в филиалах, на дочерних предприятиях и прочих). В случае согласия сотрудника с предложением, процедура увольнения не производится, а оформляется перевод на другую должность.

Все выплаты при сокращении штата производятся в день прекращения трудовых отношений с сотрудником.

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году подразумевает следующие компенсации:

  • заработок за текущий месяц;
  • выплата выходного пособия в соответствии с размерами среднемесячного заработка (выплачивается единовременно);
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • оплата больничного листа;
  • сохранение среднемесячного заработка на период поиска другого места работы (не более 2 месячного периода и включая выходное пособие).

Отдельным видом компенсации выступают выплаты, причитающиеся работнику, который по обоюдному согласию с работодателем прекратил трудовые обязанности до завершения 2 месячного срока увольнения. Такие выплаты начисляются исходя из пропорции среднего заработка и времени, оставшегося до истечения периода предупреждения об увольнении.

Некоторые категории сотрудников получают иные, отличные от общеустановленных, выплаты по сокращению штата. Так, например:

  1. лица, занимающиеся выполнением сезонных работ, удостаиваются выходного пособия в размере 2-недельного заработка;
  2. работники Крайнего севера и приравненных к ним районов вправе претендовать на выходное пособие и сохранение среднемесячного заработка на период от 2 до 6 месяцев (при условии обращения в службу занятости в первый месяц с даты увольнения, усилиями которой они так и не были трудоустроены).

Важно! Работник, уволенный по сокращению штата вправе обратиться в уполномоченный орган по обеспечению занятости населения, посредством которого он может в течение двух месяцев обеспечить себя пособием, равным средней зарплате. По истечении указанного срока, при условии, что он не отыщет новое место заработка, биржа будет начислять ему минимальный размер содержания, установленный государством.

Рассмотрим детальный пример

Гражданин Иванов А.А. проработал в организации, до упразднения его должности и сокращения, длительный промежуток времени. Его заработок составлял 15000 рублей ежемесячно. В день увольнения ему было начислено выходное пособие, рассчитываемое согласно следующей формуле:

  • Выходное пособие = количество рабочих дней в первом месяце после увольнения * среднедневной заработок;
  • Среднедневной заработок = общегодовой доход : количество рабочих дней в году;
  • Согласно условиям, общегодовой доход Иванова А.А. составит 180000, количество рабочих дней в году составляет порядка 247. Исходя из этого, среднедневной заработок составит 728,7 рублей.
  • Количество рабочих дней в месяце, следующим за днем увольнения равно 23.
  • Иванов А.А. получит выходное пособие в размере 16761,1 рублей.

При расчете выходного пособия стоит учитывать следующие нюансы:

  • из общегодовой суммы заработка исключаются выплаты, приходящиеся на периоды временной нетрудоспособности и отпускные;
  • при расчете материальной помощи отсчет ведется, начиная со следующего дня после увольнения;
  • на объем дохода могут влиять другие единовременные премии и персональные денежные поощрения сотрудника;
  • из объема фактически отработанных дней в году вычитаются дни отпуска и временной нетрудоспособности.

Сокращение штата работников в 2019 году: важные изменения

Сокращение работника предпенсионного возраста в 2019 году

Новелла в области пенсионного законодательства, устанавливающая более высокий возрастной порог для перехода на полное государственное содержание, оказала некоторое влияние и на нормы трудового права.

С начала 2019 года работники предпенсионного возраста становятся обладателями дополнительных гарантий на случай увольнения.

Работником предпенсионного возраста признается лицо, которому необходимо отработать до назначения страховой пенсии не более 5 лет (предельный возраст выхода на государственное обеспечение будет постепенно увеличиваться, что повлечет смещение предпенсионного ценза).

Обратите внимание

До вступления в силу пенсионной реформы под сокращение штата сотрудников преимущественно попадал престарелый контингент компании, поскольку наниматели часто считают, что их производственные показатели значительно уступают аналогичным данным молодых специалистов.

В новом году законодательные поправки указывают на то, что граждане предпенсионного возраста могут быть уволены только при наличии весомых обстоятельств, среди которых:

  • сокращение штата сотрудников;
  • ликвидация предприятия;
  • сокращение численности;
  • окончание действия срочного договора;
  • утрата доверия, совершение кражи, серьезное нарушение трудовой дисциплины или техники безопасности;
  • добровольное желание сотрудника.

При возникновении необходимости сокращения численности работников предприятия престарелые лица могут быть уволены работодателем по собственной инициативе и без последствий при соблюдении следующих условий:

  1. Процедура подразумевает последующую ликвидацию должности;
  2. Соблюдение трудовых стандартов сокращения, (регламентированных ТК РФ – ст.82, 179, 180, 373), в том числе порядка и срока уведомления о предстоящих структурных изменениях;
  3. Отсутствие у сотрудника преимущества перед другими коллегами.

В случае несоблюдения нормативных требований при сокращении сотрудника престарелого возраста на руководителя могут быть наложены следующие меры ответственности:

  • Обязательные работы на период до 360 часов;
  • Штрафные санкции на сумму не более 200 тыс. рублей;
  • Удержание части дохода или другого вознаграждения на период до полутора лет.

Сокращение штата работников при профзаболевании в 2019

Нормативный регламент устанавливает равные трудовые гарантии для каждого трудящегося гражданина, поэтому сокращение штата работников при профзаболевании в 2019 году осуществляется на общих началах, если речь не идет о наличии исключительных обстоятельств.

По общему правилу, при принятии работодателем решения о сокращении численности сотрудников на предприятии, вероятность расторжения трудового договора по инициативе работодателя может коснуться в равной степени каждого – как полностью здорового сотрудника, так и с профзаболеванием.

Читайте также:  Как построить бизнес с нуля и раскрутиться

На практике встречаются исключительные ситуации, когда сотрудник с профзаболеванием становится главным претендентом на увольнение и причины тому в следующем:

  • имеющийся недуг не позволяет выполнять закрепленную трудовую функцию надлежащим образом и должного качества;
  • в адрес работника составлено медицинское заключение, согласно которому он должен быть полностью отстранен от работы.

Каждое из вышеназванных оснований должно иметь документальное подтверждение, в частности:

Ввиду несоответствия работы качеству По медицинскому заключению
Документы о выявлении брака из производственного объема, выполненного работником с профзаболеванием Согласно мед. заключению, работнику предписаны более легкие условия труда, которых у работодателя нет
Акты, фиксирующие ошибки сотрудника в работе Работник отказался от перевода на другую предложенную ему работу с подходящими для его состояния здоровья условиями труда
Медицинский документ признает сотрудника полностью неспособным к трудовой функции

Медицинское заключение с указанием на необходимость временного перевода работника с профзаболеванием на другую трудовую функцию (на период не более 4 месяцев) не может становиться основанием для увольнения, даже при отказе обусловленного сотрудника от смены условий труда на более легкие.

При указанном стечении обстоятельств действуют следующие правила:

  • отстранение от работы на указанный в медицинском заключении срок;
  • сохранение за работником его должности;
  • не начисление содержания (кроме случаев, указанных в НПА).

Заключение

Увольнение, в связи с сокращением численного состава работников может происходить только на основании решения учредителей компании и при наличии весомого аргумента. Закон выделяет категории граждан, которые не могут быть сокращены априори, за исключением случаев, связанных с ликвидационными мероприятиями.

В процессе осуществления процедуры по сокращению штатного количества персонала, работодатель обязан правильно оформить все сопутствующие документы, предложить увольняемым работникам другие имеющиеся вакансии, обеспечить соблюдение сроков и, предоставить бывшим сотрудникам обязательные и компенсационные выплаты.

Источник: https://mbfinance.ru/rabota-i-karera/poisk-raboty/sokrashhenie-shtata-rabotnikov-po-tk-rf-v-2017-godu-instruktsiya-i-oformlenie/

Сокращение работника по трудовому кодексу — выплаты и правила сокращения

В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

Дальше будет детально описано положения данного документа, которые регламентируют весь процесс увольнения, а также описаны, предусмотренные им выплаты.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и !

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий.

Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

  1. При ликвидации должности в целом.
  2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования.

Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15».

Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178.

И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

Кого не имеют права сократить

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

  1. Беременные женщины.
  2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
  3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
  4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
  5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

  1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
  2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
  3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
  4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
  5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию.

Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию.

При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске.  Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

  1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
  2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
  3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
  4. Издание приказа об увольнении.
  5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно: 

  1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
  2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
  3. При структурной реорганизации.
  4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%.

Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

  1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
  2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
  3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
  4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

  1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
  2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Процедура и правила сокращения работника на предприятии

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Порядок начисления выплат

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Читайте также:  Бизнес связанный с автомобилями: варианты, идеи

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, выходное пособие и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

  1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
  2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все выплаты по сокращению штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
  3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

Сроки и размер начисления денежных средств

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

  1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
  2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
  3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
  4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
  5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
  6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные дни отпуска, деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Права и гарантии работников при сокращении

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

Рекомендации

  1. Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
  2. Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
  3. Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.

Источник: https://prostopozvonite.com/trud/uvolnenie/sokrashhenie.html

Выплаты сокращенным сотрудникам в 2019 году

Вне зависимости от причины увольнения сотруднику положены следующие выплаты.

  • Зарплата за отработанный период.
  • Доплаты, премии, бонусы, надбавки, заработанные до увольнения.
  • Компенсация за не отгулянный отпуск.
  • Выходное пособие в объеме среднего месячного заработка.
  • Оплата больничного, датированного не позже 30-ти дней после прекращения договора.

Доплата за не трудоустройство

Доплата за невозможность быстро найти новое место полагается всем сокращенным лицам, кроме работавших по срочным договорам до 2-х месяцев. Она равна среднемесячному заработку и выдается вплоть до первого рабочего дня на новом месте, но не более 2-х месяцев.

Законом предусмотрено денежная компенсация в течение третьего после сокращения месяца. Она предназначена тем, кто не смог найти работу, и может подтвердить этот факт документально.

Доказательством служит документ из центра занятости с указанием даты регистрации соискателя в базе, факта его не трудоустройства. В нем же фиксируется решение о выдаче пособия за счет бывшего работодателя.

Обязательное условие – регистрация на бирже не позже двух недель после увольнения.

Как рассчитать сумму компенсации сокращенному сотруднику?

Остаток заработной платы с выходным пособием выплачивается в последний рабочий день. Приглашать уволенного позже за документами и деньгами неправомерно. Бухгалтерия должна подготовиться, проверить начисления и удержания. Сделать это своевременно позволит строгое следование нормам ТК РФ.

Уведомить о сокращении работодатель обязан не позже, чем за 2 месяца. Сезонных сотрудников и нанятых по временному договору (до 2-х месяцев) оповещают за 7 и 3 дня соответственно.

Своевременно оформив и под роспись вручив уведомление, бухгалтеру остается достаточно времени для подготовки документов и расчета пособия.

Какую зарплату выплачивать сокращенным?

За предшествующий увольнению период работник получает на руки заработную плату, установленную договором с учетом всех надбавок. В нее также включаются:

  • Отпускные;
  • Командировочные;
  • Компенсация проезда, образования, питания и прочие выплаты, предусмотренные должностью.

Зарплата в полном объеме начисляется до дня, указанного в приказе о сокращении, включительно.

Расчет пособия при сокращении

Базой для расчета является среднемесячный заработок – доход за год без учета вышеперечисленных доплат, разделенный на 12. При определении среднедневной зарплаты учитываются только дни фактической работы – без отпуска, больничных и командировок.

Компенсация рассчитывается по формуле произведения среднедневного заработка и числа рабочих дней по общему производственному календарю. Средняя месячная зарплата в виде компенсации выплачивается сразу. Последующие – за второй и третий месяц – только после подтверждения факта не трудоустройства.

Особенности расчета выходного пособия

Вышеописанный алгоритм действителен при условии, что на предприятии сотрудник проработал более 6 месяцев. При меньшем сроке расчет производится исходя из размера МРОТ, действующего в регионе.

Трудовым договором могут быть предусмотрены иные размеры компенсаций. Их размер может быть выше, но ни в коем случае ниже законных.

Выходное пособие сокращенным пенсионерам

Трудовой Кодекс не делает исключений для работающих пенсионеров – закон един для всех. Соответственно, попавшие под сокращение пенсионеры имеют право на выходное пособие сроком до двух месяцев.

Единственный нюанс – выплаты в течение третьего месяца после увольнения. Обосновать право на них можно только при помощи службы занятости, предоставляющей бывшему работодателю соответствующий документ.

В нем значится, что человек стал на учет с целью трудоустройства и не нашел ее в течение первых двух месяцев. Но, центры занятости ориентированы только на трудоспособных безработных граждан, к числу которых пенсионеры не относятся.

Отстоять право на выплаты за 3-й месяц не трудоустройства пенсионеру невозможно.

Кого не касаются компенсационные выплаты?

Все вышесказанное правомерно для сотрудников, работающих по трудовому договору. Работодатели часто хитрят, заключая договора ГПХ на определенный срок – обычно не более года. Попавшие под сокращение сотрудники, подписавшие такой договор, не попадают под действие Трудового Кодекса и автоматически лишаются компенсаций и выплат, предусмотренных ст. 178.

Источник: https://raszp.ru/novosti/vuplaty-pri-sokrashenii.html

Правила сокращения работников на предприятии по ТК РФ

В бытностью мою работы в администрации одного небольшого предприятия, имел возможность и был непосредственным участником такой процедуры, как увольнение сотрудников в связи с численным сокращением штата. Прежде чем приступить к пояснению юридических тонкостей этого процесса, обозначу ряд моментов, ему предшествующих.

В основной массе случаев, сокращение бывает вызвано таким процессов, как оптимизация и реструктуризация. Последнее является следствием непомерно разросшегося числа штатных единиц – должностей со схожими обязанностями и идентичным функционалом, содержание которого для предприятия или компании становится нецелесообразным и невыгодным.

Важно

Зачем тогда увеличивали штат, спросят многие. Причиной этого также является необходимость в этом для компании на конкретном этапе ее развития.

По сути, ситуация выглядит так: в связи с производственной необходимостью были введены дублирующие и новые должности, ситуация на рынке для компании изменилась, а штатные единицы остались, став постепенно лишней финансовой нагрузкой, выход из ситуации – сокращение.

Нормативно-правовые основы и гарантии сокращения

Вопросы сокращения численности штата регламентируют статьи трудового законодательства.

  1. 71 статья ТК РФ устанавливает основания для сокращения штата:
  • При сокращении должности в целом;
  • При сокращении единиц штата в рамках должности.
  1. 178 статья предусматривает перед процедурой сокращения разработку и утверждение нового штатного расписания;
  2. Частью 2 статьи 140 устанавливается сокращение в связи с ликвидацией предприятия.
  3. Статья 74 определяет моменты снижения тарифных ставок:
  • При изменениях производственных технологий;
  • При усовершенствовании и аттестации рабочих мест;
  • По причине структурной реорганизации;
  • Допускаются и иные причины по решению руководства.

Человеческий фактор или кого нельзя сократить?

Одновременно следует перечислить статьи трудового закона, которыми вводятся ограничения при сокращении:

  1. Ст. 261 трудового законодательства не позволяет уволить следующие категории сотрудников:
  • Беременных женщин, сотрудниц, ухаживающих за детьми до 3-х лет;
  • Матерей-одиночек, на иждивении которых дети до 14 лет;
  • Женщин, имеющих на иждивении детей с инвалидностью;
  • Граждан, на попечении которых имеются дети до 14 лет.
  1. Из норм 269 статьи следует недопустимость увольнения сотрудников, не достигших совершеннолетия.

Преимущественные категории сотрудников

Случаются ситуации, когда встает вопрос выбора между сотрудниками, которые имеют одинаковые права по закону. Подобные ситуации регламентирует 179 статья ТК РФ, которая устанавливает преимущественное положение следующих категорий граждан:

  • Для граждан, которые являются единственными работниками в семье;
  • Сотрудники, получившие на данном предприятии увечья и инвалидность;
  • Инвалиды и ветераны ВОВ и боевых действий по защите Родины;
  • Сотрудники, обучающиеся по направлению организации без отрыва от работы;
  • Сотрудники, имеющие на иждивении 2 и более членов семьи.

Как происходит сокращение тарифной ставки

Во многом процедура сокращения штата и численности сотрудников, вернее сказать ее порядок, зависит от причин сокращения. Последние определены законом и перечислены выше.

Изменение тарифной ставки предполагает следующие этапы:

  • Издается приказ об изменении ставки тарифа, с указанием обоснования и пояснением причин;
  • В обязательном порядке уведомляется первичная профсоюзная организация;
  • За 2 месяца о сокращениях и изменения в тарифной ставке

уведомляется работник;

  • По истечении двух месяцев заключается новый трудовой договор.

Если работник не согласен на новые условия труда, при наличии, ему предлагается другая должность, равноценная сокращаемой.

Если такой должности нет, работник может быть уволен:

  • По сокращению – по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК с выплатой всех компенсаций;
  • В связи с отказом от новых условий труда, с формулировкой по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК, но с выплатами, определенными статьей 178 трудового кодекса.

Согласно 178 статье работнику выплачивается выходное пособие.

Сокращение должности и сокращение при ликвидации предприятия

Сокращение должности без возможности предоставления другого рабочего места, а также всего трудового коллектива предполагает несколько иной порядок.

  • За 2 месяца сотрудники уведомляются по предстоящем увольнении;
  • О сокращения в этот же срок уведомляется Центр занятости населения и профсоюз;
  • Создание ликвидационной комиссии, в рамках которой буду специалисты, занимающиеся вопросами увольнения;
  • Издание приказа о сокращении;
  • Расчет с сотрудниками.
Читайте также:  Государственная программа поддержки малого бизнеса

Это основные этапы процедуры, но каждый из них имеет ряд нюансов, касающихся сроков и документационного обеспечения.

Уведомление:

  • Уведомление сотруднику направляется за два месяца до даты сокращения, при этом в его содержании должны быть обозначены предложения о вакантных должностях. Это правило актуально для постоянных сотрудников.
  • Временных сотрудников уведомляют за 14 дней. Принятых на работу не более 2 месяцев назад – за 3 дня.
  • Уведомление в профсоюз направляется за два месяца с указанием должности и данных сотрудника, если увольнения носят массовый характер, то уведомить руководство обязано за три месяца.
  • Уведомление в Центр занятости направляется за два месяца с обозначение должностей и приложением списка сотрудников.

Расчеты с сотрудниками

При увольнении сотрудник вправе получить следующие выплаты:

  • Выходное пособие;
  • Выплаты в размере среднемесячного заработка до нового трудоустройства, но не более 2 месяцев, при особых условиях может быть продлено до 3-6 месяцев;
  • Прочие пособия согласно трудовому закону.

Порядок выплат среднемесячного заработка

Эти выплаты полагаются, если сотрудник увольняется с формулировкой «по сокращению» штата. Они производятся через службу занятости и предполагают следующий порядок:

  • В первый месяц пособие выплачивается одновременно с расчетом, выходным пособием, являясь авансов за данный период;
  • Во второй месяц, а если быть точнее – то по истечении 2 месяцев после увольнения, но после предоставления трудовой при отсутствии в ней отметок о новом трудоустройстве;
  • За третий месяц выплата производится также после предъявления трудовой и оформления справки об отсутствии трудоустройства.

Право получать пособие за 3 и более месяца имею только граждане, работавшие в регионах Крайнего Севера.

Секреты «выгодного» увольнения

В некоторых ситуациях работодатель стремиться уволить сотрудника, даже при сокращении обозначить не очень выгодную для сотрудника формулировку. От последней зависит характер и размеры выплат. Нередко руководство предлагает уволиться по соглашению или по собственному желанию, аргументируя тем, что сокращение неизбежно. Для сотрудника часто бывает выгоднее пройти через сокращения.

Еще одной уловкой является предложение априори невыгодной или неудобной для сотрудника должности, например, в структурном подразделении или филиале, расположенном в другом городе.

Сотрудник вынужден отказаться, а работодатель оформляет увольнение с иной формулировкой, соответственно, с иными выплатами.

В этом случае предложение следует получить в письменной форме, а затем обратиться в суд с целью оспорить формулировку.

Источник: https://grazhdaninu.com/trud/uvolnenie/po-sokrashheniyu-shtatov.html

Правила увольнения по сокращению в 2019 году — изменение законов

Порядок увольнения в 2019 году имеет жесткий регламент, нарушать который непозволительно. Виновным в нарушении Трудового кодекса работодателям грозит административная ответственность.

Законодательство устанавливает строгие рамки по увольнению работников в связи с сокращением штата или численности специалистов.

В обоих случаях существует особый порядок, которому обязаны следовать кадровые службы предприятия.

Кого не могут сократить с предприятия

Инициатива по сокращению работника всегда исходит от руководства, но есть исключения из общего правила. Сократить не имеют права следующие категории трудящихся:

  • беременные женщины, предоставившие медицинское заключение;
  • матери, имеющие детей до 3 лет;
  • женщины со статусом одинокой матери, воспитывающие детей до 14 лет или инвалида до 18 лет;
  • лица, являющиеся опекунами и приемными родителями;
  • лица, у которых на иждивении несколько несовершеннолетних, в том числе дети до 3 лет, являющиеся единственными кормильцами;
  • единственные кормильцы для детей с инвалидностью до 18 лет.

Данные категории не могут попасть под сокращение, уволить их не имеют права.

Если на предприятии существует профсоюз и другие представительные органы, то выборного сотрудника не имеют права сократить.

Гуманные правила действуют до тех пор, пока предприятие не объявляет себя банкротом или закрывается. В ситуации тотального увольнения сокращаются все работники, независимо от социального статуса.

Основной причиной увольнения по сокращению штатов признана экономическая нецелесообразность работ. Увольнение обосновывается с финансовой точки зрения, иначе сокращение обжалуется в суде. Если суд не увидит причин для увольнения по сокращению, работник будет восстановлен и ему оплатят вынужденные прогулы. Руководством выпускается приказ, содержащий причину и порядок увольнения сотрудников.

Причиной может служить:

  • отрицательная рентабельность, невозможность выплат по обязательствам, в том числе заработной платы;
  • изменение технологического процесса, актуальность иных профессиональных навыков и специальностей;
  • наличие в штате должностей, необходимость которых прошла.

Возможно одновременное наличие объективных причин для увольнения по сокращению в 2019 году.

Для осуществления процедуры необходимо выполнение условий:

  • соблюдение регламента по законодательству РФ. Наличие дополнительных условий по сокращению численности или штата в коллективном договоре выполняется в полном объеме;
  • грамотно указанные причины увольнения. Основания могут проверяться в судебном процессе по иску уволенного работника;
  • предварительное оповещение бюро по трудоустройству населения. Несоблюдение сроков приведет к значительным материальным взысканиям виновного руководителя.

Последовательность увольнения

Расчет работника по причине сокращения штата выполняется в несколько этапов. Не допускается пропуск или игнорирование любого шага. Порядок действий администрации:

  • выпуск приказа об увольнении с указанием причин и порядка действий. Документ должен содержать ссылки на правовые нормативы;
  • уведомление претендентов, предложение других должностей в штатном расписании. Приказ передается под роспись работника;
  • ставятся в известность служба занятости и профсоюз предприятия;
  • выполняются формальности и проводится полный расчет, работник увольняется по сокращению.

Читайте еще:  Новый закон об алиментах на ребенка в 2019 году

Заинтересованность администрации в данном сотруднике выражается в предложении повышения квалификации, прохождения курсов и переобучению.

Нередко предложенные условия не уступают прежнему месту занятости по большинству параметров. Причин увольнения может быть много, но нельзя совершать незаконные действия, идущие в разрез с законами.

Крупные предприятия имеют юрисконсультов, специалисты обязаны проверить грамотность действий в конкретном случае.

Приказ об увольнении и сокращении

Порядок увольнения связан с юридически грамотным приказом, выпускается два акта: приказы о сокращении штата и увольнении конкретного лица.

Официальные документы не должны содержать противоречий, но расширять и дополнять смысл административных текстов. На законодательном уровне отсутствует утвержденный вариант приказа о сокращении, но документ имеет основополагающий смысл.

Содержание акта крайне важно, подобные приказы составляют опытные юридические сотрудники.

Совет

Правила сокращения требуют указания точки отсчета, начала процесса. От даты зависят материальные льготы, предоставляемые уволенным лицам.

Если предприятие подвергается реорганизации, новому структурированию, то должна быть ссылка на обновленное штатное расписание.

В случае ликвидации при банкротстве или нерентабельности, приказ о сокращении касается всех работников, включая льготников. Обязательно отражается дата уведомления сотрудников и выпуск приказа об увольнении.

Форма уведомления

Порядок уведомления регламентирует следующий шаг: официальное уведомление заинтересованных лиц. Работники, попавшие под сокращение, получают стандартный бланк от администрации. Предупреждение выдается за два месяца до увольнения, работник должен ознакомиться и поставить подпись.

В конфликтных ситуациях гражданину высылается заказное письмо с уведомлением по адресу проживания. За данный период администрация предлагает другие места на предприятии на выбор или принимая в расчет пожелания сокращаемого работника.

Нередко стороны достигают компромисса, устраивающего работодателя и сотрудника.

Документ должен содержать указание на обязательную причину сокращения со ссылкой на статью ТК РФ. Стандартной причиной бывает процедура закрытия организации или изменение штатов.

Нередко работнику предлагается досрочное увольнение без отработки с выплатой причитающихся компенсаций.

В тексте должны отражаться вакантные должности, предлагаемые гражданину, уведомление подписывается руководителем структуры.

Документ фиксируется в специальном журнале, имеет форму строгой отчетности. Обязательная архивация уведомления составляет 75 лет. При отказе визировать уведомление, составляется акт за подписью двух незаинтересованных свидетелей.

Обратите внимание

Образец уведомления можно скачать на нашем сайте, где представлен актуальный вариант юридического акта. Роль профсоюза в порядке увольнения крайне важна.

Профсоюзную организацию необходимо поставить в известность за 3 месяца до массового увольнения по сокращению.

Порядок выплат уволенным лицам

Материальные расчеты по всем статьям выплачиваются в последний рабочий день. Труженик получает заработанные деньги и трудовую книжку. Последующие действия регламентированы законом, сотрудники кадровой службы обязаны оповестить уволенного в полной мере.

Порядок получения материальных компенсаций:

  • оплата за рабочие дни в последнем месяце;
  • возмещение за неиспользованный отпуск в текущем году;
  • выходное пособие, рассчитываемое по среднему заработку за отчетный период;
  • пособие за второй месяц, выдается при предъявлении трудовой книжки. Средства выплачиваются по заявлению гражданина и доказательстве отсутствия трудоустройства;
  • пособие за третий месяц предусмотрено для тех, кто оформился в бюро по трудоустройству в течение двух недель после расчета на предприятии. Средний заработок выдается при предоставлении справки из бюро занятости и трудовой книжки.

Выплаты осуществляет бухгалтерия в последний рабочий день, задержка последующих платежей из бюджета предприятия приведет к судебному иску. Возможно получение средств позднее при отсутствии работника и его согласии.

В случаях несогласия с выдаваемой суммой, гражданин имеет возможность получить неоспариваемую часть компенсации. Дальнейшие разбирательства по поводу размеров материального возмещения решаются в суде.

Лица, потерявшие работу не по своей воле, надежно защищены на последующие три месяца. Этого срока достаточно для нахождения новой работы.

Читайте еще:  Как уменьшить земельный налог?

Возможность досрочного увольнения

Порядок сокращения может изменяться по соглашению сторон. Досрочно уйти может работник, нашедший новое место работы.

Работодатель может предложить досрочно покинуть предприятие, материально компенсировав гражданину потери.

Согласие лица оформляется официально, расчет компенсации за предварительный уход производится по окладу жалованья. Затем расчет проводится по общей схеме, уведомление за два месяца не требуется.

Ситуация бывает выгодна обеим сторонам в финансовом плане выигрывают оба участника взаимоотношений. Рекомендуется ознакомиться с коллективным и личным трудовым договором.

Нередки дополнительные бонусы, предоставляемые работникам, которые сглаживают остроту конфликта. Порядок предоставления локальных льгот должен отображаться в соглашениях между руководством и тружениками.

Сокращаемые лица имеют право требовать указанных преференций, обещанных руководителем при трудоустройстве.

Ценные кадры не останутся без занятости и быстро найдут квалифицированную работу. Нередко между профильными организациями существует конкуренция за профессионалов. Остальным придется переучиваться или искать достойное место по своей специальности. Неоценимую поддержку оказывают кадровые агентства и служба занятости, где люди получают пособие по безработице и подыскивают новую работу.

Порядок увольнения пенсионеров

Значительная армия граждан пенсионного возраста продолжают официально трудиться. При сокращении штатов в первую очередь увольняют пенсионеров, поскольку они считаются материально обеспеченными государством. Действуют стандартные принципы, но имеются определенные особенности. Платежи за третий месяц пенсионерам не положены, остальные компенсации предоставляются на общих основаниях.

Уволить по желанию администрации пенсионера не могут, если он находится на больничном или является родителем (опекуном) инвалида. Порядок увольнения одинокого пенсионера также проблематичен, гражданин может подать судебный иск к организации, выиграть процесс. Поэтому увольнять льготные категории бывает намного сложнее рядовых сотрудников.

Процессуальный порядок сроков

Порядок увольнения по сокращению штата в 2019 году требует соблюдения длительности каждой ступени процедуры. Законодатель установил следующий регламент:

  • создание и утверждение приказа необходимо выполнить за два месяца;
  • уведомление профсоюза и службы трудоустройства за 2 месяца. При закрытии организации и массовом сокращении срок оповещения увеличивается до 3 месяцев;
  • выплаты по зарплате и прочим начислениям необходимо осуществлять в последний рабочий день;
  • платежи состоящим на учете бывшим сотрудникам продолжаются в течение 2 месяцев;
  • наличие дополнительных бонусов и сроки предоставления регулируются соглашением сторон.

Сокращение лиц, работающих по совмещению, производится на общи основаниях. Рассчитать работника, находящегося в отпуске или на больничном, допускается при обоюдном соглашении. Полученные гражданами средства не облагаются НДФЛ.

Увольнения по сокращению штата

Источник: https://r0q.ru/uridisheskie-novosti/pravila-uvol-neniya-po-sokrascheniyu-v-2019-godu.html

Ссылка на основную публикацию