Текучесть кадров: что показывает, причины, как рассчитать

Коэффициент текучести кадров в 2019 году | формула расчета

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнения — то есть, как долго работник остается на своем рабочем месте. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Рассказываем,как выбрать формулу расчета текучести персонала и как рассчитать нужный коэффициент

Текучесть кадров — что это такое

Коэффициент текучести — это показатель, который определяет частоту сменяемости персонала на предприятии. Каждый руководитель заинтересован в построении сильной и сплоченной команды, которая будет слаженно трудиться годами. Однако, такая ситуация возникает не всегда. Кто-то увольняется сам, кого-то увольняют за несоответствие занимаемой должности.

Уровень текучести кадров показывает, насколько эффективно работают рекрутеры компании и в целом отдел персонала, насколько подходящих кандидатов они подбирают. Высокие показатели текучести влекут за собой снижение эффективности работы команды и предприятия в целом.

Избавиться от текучести совсем не удастся, да этого и не требуется. Но стремиться снизить ее показатель к минимуму — задача каждого отдела персонала.

Виды текучести кадров и их влияние на организацию

Показатель текучести кадров может отражать несколько ее видов. Рассмотрим каждый из них.

Внутренняя текучесть. Характеризуется перемещением сотрудников внутри компании вследствие изменения специализации или карьерного роста. Этот вид не наносит существенного ущерба компании.

Уже обученный и опытный работник остается внутри структуры и продолжает трудиться с измененной трудовой функцией.

Обратите внимание

При этом он полностью ознакомлен с бизнес-процессами компании, требуется лишь минимальный инструктаж до начала работы

Внешняя текучесть. Наиболее финансово затратный вид, с постоянной необходимостью поиска и подготовки новых сотрудников.

► Можно ли отказать в увольнении если работник хочет перейти к другому работодателю

Естественная текучесть. Чаще всего возникает при смене жительства сотрудника, выходе на пенсию или невозможности продолжать работу по состоянию здоровья.

Избавиться от такой текучести невозможно, да и не нужно. Показатель естественной текучести обычно составляет 3-5%.

В рамках этих значений обеспечивается обновление коллектива и привнесение новых идей и мнений, что способствует прогрессивному развитию.

Излишняя текучесть. Об излишнем показателе мы можем говорить, когда его уровень достигает 15-20% и более. В этом случае у компании возникают большие финансовые издержки, снижение лояльности сотрудников, ухудшение репутации на рынке труда.

Помимо рассмотренных видов стоит рассчитывать показатели не только в целом по организации, но и отдельно по подразделениям и группам персонала. Отдельно рассчитываются показатели для уволенных по собственному желанию и по инициативе работодателя.

Справочник кадровика в подарок!

Скачать журнал в PDF

Для чего нужно знать коэффициент текучести кадров

Каждый руководитель компании стремится получить максимальную прибыль, сделать свое предприятие эффективным. Но какой бы он ни был талантливый специалист и управленец, весь бизнес не может держаться на его плечах, в помощь нужна высокоэффективная команда профессионалов.

Расчет текучести кадров по различным группировкам и в целом по организации дает понимание о проблемах в том или ином отделе, о некомфортной среде для специалистов конкретного возраста. Например, частая смена молодых специалистов может быть вызвана непринятием их со стороны взрослых товарищей.

Определение коэффициента текучести позволяет провести анализ причин, влияющих на те или иные причины увольнений. По результатам анализа работодатель разрабатывает комплекс мер, направленных на увеличение мотивации персонала и оздоровление внутри коллективной среды.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Формула расчета коэффициента текучести кадров до предела проста:

КТ=Nув/Nсс*100, гдеNув — число уволенных сотрудников;

Nсс — среднесписочное число сотрудников за рассматриваемый период.

В зависимости от целей расчета формула может видоизменяться. В общем же случае принимается все число уволенных по всем причинам (собственное желание, сокращение, несоответствие занимаемой должности и т.д.).

Также возможен расчет показателя для различных временных промежутков. Для компаний с выраженной сезонностью оптимальным будет определение коэффициента для низкого и высокого сезона.

В низкий сезон, когда заработки сотрудников ниже, традиционно можно отмечать увеличение КТ.

Важно

На таких предприятиях мероприятия по сохранению коллектива могут быть направлены на диверсификацию производства с открытием дополнительных направлений работы в низкий сезон и сохранению персонала.

Если рассчитывается годовой показатель, то число уволенных, а также среднесписочная численность должны быть подсчитаны за год. При этом годовая среднесписочная численность рассчитывается путем деления суммы месячных показателей на 12. В свою очередь среднесписочная за месяц определяется на начало или конец месяца.

Расчет показателя текучести по подразделениям

Зачастую бывает, что “подводит” только один отдел компании, а персонал других подразделений работает более стабильно. Как посчитать текучесть кадров в процентах для конкретного подразделения?

Формула коренным образом не отличается. Во внимание принимаются уже показатели не по всей компании, а отдельно по каждому подразделению.

КТсп=Nувсп/Nccсп*100, гдеКТсп — коэффициент текучести по структурному подразделению;Nувсп — число уволенных сотрудников в отделе;

Nсссп — среднесписочное число сотрудников за рассматриваемый период в структурном подразделении.

По результатам расчетов и проведенного анализа результатов разрабатываются мероприятия по снижению текучести для конкретного отдела. Применение их для компании в целом может быть нецелесообразно ввиду особенностей того или иного подразделения.

► Почему работники не выходят из отпуска: причины, в которых придется разобраться, чтобы не нарушить закон

Расчет показателя текучести по сроку работы в компании

От того, насколько долго проработает сотрудник на предприятии, оценивается эффективность работы различных структур. Так, стаж работы более 6 месяцев говорит о хорошем подборе персонала. Стаж 1 год — об эффективной системе адаптации. Стаж более 3-х лет — о здоровой атмосфере в коллективе и эффективной работе предприятия.

Для расчета используют численность персонала уволенных, разбитую на группы по стажу работы, подставляя ее в первую формулу (Nув).

По результатам расчета руководители могут сделать выводы об эффективности работы той или иной службы в отделе персонала.

Совет

Далее планируется улучшение положения работающих и вносятся коррективы в работу служб подбора и адаптации. Разрабатываются и внедряются новые методики.

► Повышение квалификации: зачем вам это надо и как выбрать оптимальный формат

Расчет показателя текучести по основаниям увольнения

Формула расчета текучести кадров по основаниям увольнения будет аналогична приведенным выше. Определение текучести возможно как для сотрудников уволившихся самостоятельно, так и для тех, которых уволили.

При этом показатели будут недостаточно информативны, так как не включают в себя истинных причин ухода. Считаем необходимым при расчете такого показателя опираться именно на истинную причину увольнения.

Так как работники не всегда говорят о ней, на практике удобно ввести анкетирование увольняемых сотрудников. В опросник возможно включить как вопросы, касающиеся рабочего процесса, так и причин ухода.

Меры по уменьшению текучести кадров

По результатам анализа текучести разрабатывается комплекс мероприятий для ее снижения:

  • смена стратегии подбора;
  • более детальная проработка системы адаптации нового сотрудника или ее внедрение при отсутствии;
  • увеличение заинтересованности работодателе;
  • проведение тренингов по сплоченности коллектива;
  • предоставление возможностей карьерного роста и развития;
  • снижение нагрузок на персонал при наличии существенных переработок.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/591304-koeffitsient-tekuchesti-personala-sposoby-rascheta

Текучесть кадров: формула расчета важного параметра

Правильное управление персоналом в современных реалиях – это важный момент благополучия любой компании. Уважающая себя форма отслеживает все параметры касающиеся ее сотрудников. Один из таких: текучесть кадров, формула расчета ее будет представлена в материале. Данный параметр указывает на оптимальность использования рабочей силы и ее стабильность на предприятии.

Что это такое?

Прежде чем разбираться в формуле текучести кадров, следует рассмотреть, что вообще означает это понятие. В общем виде – это частота устройства сотрудников и их увольнения. Проще говоря, насколько задерживаются кадры на своем рабочем месте (дней, недель, месяцев, лет). На длительность сотрудничества компании и работника влияет ряд факторов:

  1. Условия труда.
  2. Заработная плата.
  3. Политика компании, в отношении сотрудников.
  4. Трудовые обязанности.
  5. Обстановка в трудовом коллективе.
  6. Перспективы роста.

Если все эти параметры устраиваются работника, то он не будет искать другое место, если же нет, то работники один за другим будут увольняться. Стоит понимать, что высокая текучесть кадров – это негативный показатель, который указывает на то, что в компании не все в порядке.

Вместе с тем есть сферы, где всегда стабильно высокая текучесть – это фаст-фуды, где часто работают студенты, разные колл-центры, супермаркеты и тому подобные места. Здесь большая нагрузка и относительно невысокая зарплата, что и влияет на то, что для многих сотрудников подобное место является временным пристанищем. На первых порах работа устраивает, а потом люди ищут что-то получше.

Нельзя сказать, что данный показатель однозначно говорит о состоянии дел в компании, принято считать его нейтральным, но на рост текучести все же внимание обратить стоит, возможно отдел кадров не проводит тщательный отбор кандидатов и на работу берут просто «не тех».

Виды

Существуют разные виды текучести кадров, среди них:

  • Внутриорганизационная – работники не меняют место работы, а просто переходят в другое структурное подразделение. Это может происходить по их инициативе или по желанию работодателя.
  • Внешнеорганизационная – работник увольняется и переходит на другое предприятие или даже меняет сферу занятости, так как на предыдущем его что-либо не устраивает.

Также существует текучесть, которая классифицируется на:

  1. Абсолютную. Параметр просчитывается по всему предприятию за определенный период времени.
  2. Относительная – этот показатель более конкретизированный, так как просчет коэффициента производится по отдельным подразделениям, причем во внимание берется возраст, пол, стаж работу, основания для увольнения и другие мелкие факторы, которые в первом случае не учитываются.

Существует разделение по причине ухода, среди них:

  • Активная – работник принимает решение уволиться, так как его не устраивает заработная плата, отношение руководства, условия труда.
  • Пассивной – сотрудник не устраивает работодателя по своим трудовым и личностным качествам и принимается решение, что сотрудничество прекращается.

Увольнения и текучесть

Сам по себе факт увольнения ни коим образом не влияет на текучесть кадров. При просчете этого параметра во внимание принимаются причины увольнения, которые не зависят от производственной необходимости. К таким можно отнести:

  • Желание сотрудника.
  • Прогул.
  • Уход с рабочего места без разрешения.
  • Нарушение внутреннего трудового распорядка правил техники безопасности.
  • Непрохождение аттестации, что влечет за собой увольнение.
  • Перевод в другую филию.

Не принимается во внимание уход с работу, который произошел по таким причинам:

  1. Сокращение штата.
  2. Сокращение численности работников.
  3. Реорганизация предприятия.
  4. Смена руководства, которая повлекла за собой кадровые изменения.
  5. Уход работника на пенсию по возрасту.

О чем говорит текучесть?

При детальном рассмотрении параметра текучести можно определить те или иные причины. Так если из одного структурного подразделения, к примеру бухгалтерии сотрудники увольняются чаще – это может говорить о том что нагрузка на бухгалтеров слишком интенсивная и зарплата ниже чем они того заслуживают/хотят. В любом случае задача руководства выяснить, почему так происходит.

Если говорить о стаже, который получают работники, то тут тоже можно выделить несколько ключевых периодов. Среди них:

  • Проработанные 6 месяцев – если сотрудники столько отрабатывают, то это указывает на то, что кадры подбираются эффективно.
  • 1 год работы – это говорит, что существуют методы адаптации сотрудников, и они работают на предприятии.
  • Если увольнение происходит спустя 3 года – это говорит о стабильности работы компании и сформированных рабочих отношениях.

Что касается причины увольнения, то зачастую в трудовой указывается одна из следующих формулировок:

  1. По собственному желанию.
  2. По согласованию сторон.

Но все прекрасно понимают, что далеко не всегда дела обстоят именно так, поэтому задача сотрудников отдела кадров и даже самого руководителя в том, чтобы узнать истинную причину увольнения. Пусть работника этим не вернуть, но определенную картину ситуации на предприятии составить получиться.

Расчет

Для расчета текучести кадров используется такая формула:

Нормативы текучести отличаются в зависимости от сферы работы и уровня должности. Так существует обобщенный показатель, по нему нормой считается коэффициент в пределах 3-5%. Относительная стабильность выражается в 5-9%. Если текучесть меньше 3%, это говорит о застое, свыше 50% — серьезные проблемы у компании.

Читайте также:  Что такое дропшиппинг и как начать сотрудничество на платформе алиэкспресс

Конечно, при определении текучести во внимание нужно брать уровень квалификации:

  • Менеджеры высшего звена – 0-2%.
  • Управляющее – до 10%.
  • Рядовые сотрудники – до 30%.
  • Неквалифицированный персонал – до 50%.

Причем такие параметры считаются нормой. Что интересно, подобные нормативы существуют  у определенных сфер деятельности:

  1. Компьютерные технологии – 8-10%.
  2. Производство – до 15%.
  3. Торговля до 30%.

Причины роста текучести

Существует ряд причин, которые приводят к повышению текучести кадров среди самых распространенных:

  • Неудовлетворительные условия труда – для начала сотруднику обещают одно, а когда он устраивается и определенное время работает, видит что все на самом деле не так радужно. Если подобное случается в частных случаях, то это скорее говорит о завышенных требованиях самого сотрудника, если – это уже правило, то о проблемах в организации.
  • Нет карьерного роста. Работник зачастую стремиться развиваться, если данной возможности нет, он надолго не задержится.
  • Конфликты. Проблемы с другими сотрудниками, а еще чаще с руководством – это одна из самых частых реальных причин увольнения.
  • Наличие более выгодных условий. Работнику определенной квалификации могут предлагать более высокую должность, зарплату, лучшие условия.

Вывод

Текучесть кадров – параметр нейтральный, но его существенные подвижки в ту или иную сторону, чаще всего рост говорит о негативных изменениях и требует пристального внимания со стороны руководства. Более того на текучесть часто влияют социально-экономические факторы, которые от самого предприятия не зависят.

Источник: https://Papinian.com/trudovoe/chto-takoe-tekuchest-kadrov-formula-rascheta.html

Как считать текучесть кадров за год формула

Пример расчёта коэффициента текучести В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер.

В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5.

Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона. Сначала определим среднесписочную численность работников: С1 (январь) – 10 чел.;С2 (февраль) – 10-2+3 = 11 чел.;С3 (март) – 11 чел.;С4 (апрель) – 12 чел.;С5 (май) – 13 чел.;С6 (июнь) – 14 чел.;С7 (август) – 14 чел.

;С8 (сентябрь) – 13 чел.;С9 ­– С12 (октябрь-декабрь) – 13 человек.

Текучесть кадров. формула и пример расчета

  • Несоответствие кадровой политики требованиям рынка.

Чрезмерно низкая оплата труда в сравнении со средней по рынку, более высокая нагрузка на сотрудников, отсутствие предусмотренных у конкурентов и аналогичных организаций социальных гарантий.

К примеру, при переносе предприятия на другое местоположение существует определенный риск того, что текучесть кадров существенно возрастет, поскольку сотрудникам будет неудобно добираться до работы.

Чтобы определить, как именно управленческие решения руководства повлияют на текучесть кадров, следует подробно изучить их влияние на ту или иную ситуацию и результаты, которые могут быть впоследствии.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Пример вопросов уволенным сотрудникам:

  • Когда вы только приступили к работе, кто вам разъяснял ваши обязанности, знакомил с правилами и особенностями деятельности?
  • Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?
  • Вам помогали в работе, если что-то не получалось? Кто? (Руководитель, коллеги, все понемногу, никто.)
  • Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем? (С руководителем, с коллегами.) Как решались проблемы?
  • Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?
  • Каковы причины вашего увольнения?
  • Могли бы вы порекомендовать вашим знакомым работу в данном подразделении? А вообще в нашей компании?

Таким образом, для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания.

Как рассчитать текучесть кадров

Статус организации на рынке, количество её упоминаний в СМИ, а также реальных отзывов иных бывших и действующих сотрудников могут серьезно повлиять на изменение показателей текучести предприятия.

  • Категория сотрудников. Текучесть линейного персонала традиционно является более высокой, чем текучесть работников из управленческого звена и высококвалифицированных специалистов.
  • Структура деятельности.Деятельность в сферах, где от работников не требуется высокая квалификация и наличие специфического опыта, значительно повышает текучесть кадров в организациях с узким профилем работы и высокими требованиями к сотрудникам.

Текучесть кадров

Одним из важнейших для любого кадрового специалиста или руководителя предприятия показателей эффективности использования человеческого ресурса является текучесть кадров. Понимание причин, по которым повышается текучесть кадров, позволяет избавиться от негативных последствий её существования, а формула расчета значительно упрощает получение конечной информации для последующего анализа.

Текучесть кадров – что это такое Текучесть кадров – это в первую очередь общий показатель, соответственно которому происходит обновление сотрудников в организации.

Она отражает, насколько часто работники покидают организацию и как часто руководству приходится привлекать для их замены новых сотрудников.

При этом необходимо понимать, что текучесть кадров не всегда является негативным фактором – свидетельствовать о наличии определенных кадровых или организационных проблем могут лишь её непосредственные значения.

Как рассчитать текучесть персонала

Важно

Источник: http://02zakon.ru/kak-schitat-tekuchest-kadrov-za-god-formula/

Коэффициент текучести и постоянства кадров — формула и примеры вычислений, как рассчитать?

Если на производстве происходит постоянная текучесть кадров – это еще не повод для переживаний, изначально необходимо разобраться в сути вопроса.

С целью руководства огромным штатом сотрудников используются различные инструменты, среди которых доступно выделить коэффициенты текучести и постоянства кадров, предназначенные для определения непостоянства численности работников и причин такого развития дел.

Чем является коэффициент текучести кадров

Важно: определяется он как соотношение выбывших к среднесписочной численности работников.

Именно этот показатель дает возможность определить количество сотрудников, которые выбыли по тем или иным причинам за избранный период.

При его расчете идет учет абсолютно всех работников, которые принимали участие в производственном процессе, а не тех, которые остались согласно списку на предприятии что дает возможность увидеть общую картину.

Как используются коэффициенты текучести и постоянства персонала – смотрите в этом видео:

Что такое коэффициент постоянства

В результате доступно определить соотношение количества персонала на начало расчетного период и на его конец.

Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.

При негативных итогах у руководителя появляется возможность сделать корректировку основных инструментов управления. Кроме этого нужно задуматься над правильностью отбора персонала, приоритетами выбора и формирования анкетных вопросов.

Но и слишком высокие результаты не должны особо радовать, так как они указывают на отсутствие естественного обновления штата.

Этапы расчета коэффициента текучести

Для расчета показателя движения персонала используется формула:

КТ = (ЧУСЖ – ЧУС) / ЧС * 100, где

  • КТ – коэффициент рабочий силы
  • ЧУСЖ – количество уволившихся по собственной инициативе
  • ЧУС – количество уволенных сотрудников руководством
  • ЧС – среднесписочная численность штата. Тут вы узнаете, как составить отчет о среднесписочной численности.

Высчитанный коэффициент сопоставляется с нормативной таблицей, которая составляется с учетом специфики деятельности организации, количества сотрудников и прочими особенностями.

Пример расчетов

На предприятии «Алмаз» в 2016 году было уволено 5 специалистов по собственной инициативе и 2 по решению руководства, среднесписочная численность работников составляет 25 человек.

Отсюда следует, что КТ = (5 + 2) / 25 * 100 = 28, итак, текучесть кадров за 2016 год на предприятии составила 28%, после этого необходимо провести анализ с учетом всех особенностей производства, отрасли, специфики и условий труда.

Порядок расчета коэффициента постоянства кадров.

Варианты расчета коэффициента постоянства

Для расчета данного показателя в формуле используется 2 значения:

  1. Число лиц, которые трудились на предприятии в течение года;
  2. Число специалистов, оставшихся на предприятии в конце анализируемого года.

Из этого вытекает следующая формула:

КТ = ЧВП / ЧРКП * 100

Они дают реальную картину выбытия и пополнения рабочей силы, при этом источниками этого процесса могут быть:

  • Нанятые работники персонально работодателем;
  • Направленные центрами занятости;
  • Направленные по распределению учебными заведениями;
  • Физиологическое убытие – болезнь, смерть и прочее. Здесь вы узнаете, как осуществить увольнение работника по собственному желанию во время больничного;
  • Увольнение в связи с государственной необходимостью или согласно нормативным актам, к примеру, военная служба. По каким правилам проводится увольнение военнослужащего вы узнаете в публикации по ссылке.

Примеры вычислений

Если взять в расчет предыдущий пример с предприятием «Алмаз», где работало в течение года 25 человек, а на конец осталось 18, то коэффициент постоянства будет следующий:

КТ = 25 / 18 = 1, 39%.

Отличия коэффициентов

Эти два показателя призваны для отображения разных значений:

  • Коэффициент текучести указывает на количество выбывших работников за отчетный период;
  • Коэффициент постоянства указывает на количество работников, оставшихся на конец периода на предприятии.

Однако в итоге они формируют общую картину передвижения персонала на производстве, при этом такое передвижение может быть как внешнее – когда сотрудники увольняются и уходят на другие предприятия, так и внутреннее, когда работники не оставляют стен предприятия, а перемещаются между подразделениями.

Анализ и нормативные значения

Согласно нормативам текучесть является в норме, если она не превышает 3 – 5%, но на практике нормой является 10 – 12%, а для крупных предприятий 15%.

При показателях выше нормы и отсутствия на предприятии сезонных работников следует задуматься над эффективностью управления персоналом.

Специфика расчета основных показателей по предприятию.

Кроме сезонности на процент текучести может влиять:

  • Специфика отрасли;
  • Местоположение организации;
  • Уровень конкурентоспособности продукции на рынке сбыта;
  • Особенность ведения политики на предприятии;
  • Категория сотрудников.

На что необходимо обратить внимание

Перед проведением анализа коэффициента необходимо взять во внимание:

  • Используемый период;
  • Перечень показателей, которые следует получить;
  • Вариант расчета – квартал, месяц, год, по подразделению или, в общем, по организации.

Важно: анализировать необходимо по категориям сотрудников за определенный период отдельно с последующим анализом общей картины по предприятию.

При анализе коэффициента текучести кадров необходимо учитывать род занятия организации, так как для разной отрасли существуют различные показатели, соответствующие норме:

  • Для менеджеров высшего звена от 0 до 2%;
  • Для производства и торговли от 20 до 30%;
  • Для неквалифицированной рабочей силы в пределах 50%.

Международные нормативные акты содержат следующие показатели:

  • ИТ-сфера текучесть в пределах 8 – 10%;
  • Производственная отрасль до 15%;
  • Страховые агентства и торговля до 30%;
  • Гостинично-ресторанный бизнес до 80%.

Показатель постоянства в пределах нормы должен составлять 0%, тогда руководитель может быть уверенным в эффективности построения работы с персоналом.

Заключение

При этом необходимо понимать, что текучесть кадров должна существовать, так как она является залогом появления новой и молодой силы, новаторских решений, талантов и эффективных предложений.

Как работать с текучестью персонала на предприятии вы узнаете тут:

Источник: http://FBM.ru/bukhgalteriya/upravlenie/koyefficienty-tekuchesti.html

Текучка кадров: как рассчитать и предотвратить

Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить.

Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам.

Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google. Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.

Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.

По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.

Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.

Расчет текучести персонала

Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:

Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100

Обратите внимание

В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.

Читайте также:  Регистрация кошелька яндекс деньги в россии

Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?

Шаг 1: Рассчитайте численность персонала

Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.

Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.  

Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала

На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:

Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

Пример:

В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника.

Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник.

Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.

Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся

Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.

Пример:

В январе компания A:

  • 2-х сотрудников отправила в оплачиваемый отпуск;
  • с 5 сотрудниками из агентств расторгла договора;
  • расторгла трудовой договор с 1 сотрудником;
  • 2-х сотрудников уволила по ТК;
  • 1 сотрудника отправила в неоплачиваемый отпуск.

Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.

Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула будет выглядеть следующим образом:

Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников

Пример:

У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:

3/147.33 = 0.0204

Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров

Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

Пример:

0.0204 x 100 = 2.04%

Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.

Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:

ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март

Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:

ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +… + ТК в декабре

Как сократить текучесть персонала

Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.

Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала:

  • Нанимайте правильных людей, в первую очередь, проверяя их компетенции и поведение в командах. Конечно, собеседование дает представление о том, может ли человек соответствовать корпоративной культуре, но ваш ключ к выбору лучших сотрудников — это определение того, насколько хорошо они могут выполнять работу.
  • Нанимайте профессионалов, потому что они ключевые исполнители. Вам просто нужно убедиться, что им не скучно работать. Подумайте о том, как обогатить и разнообразить их функционал.
  • Предложите привлекательный, конкурентоспособный пакет льгот. Для этого вам придется хорошо изучить потребности своего персонала. Для молодой аудитории может быть интересен гибкий график, возможности заниматься спортом и др. Для более старших сотрудников это могут быть другие привилегии. Самое главное — не тратить зря деньги на бонусы, которые просто создают имидж. 
  • Предоставляйте людям возможность обмениваться знаниями с помощью мастер-классов, презентаций, наставничества и других форматов. Сотрудники любят делиться тем, что они умеют делать лучше остальных.
  • Всегда демонстрируйте уважение к сотрудникам. Слушайте их внимательно и используйте их идеи. Никогда не стыдите их за ошибки.
  • Хвалите сотрудников за хорошие результаты. Ваше признание их вклада в развитие компании — это самая мощная мотивация. Людям важно знать, что их работа важна.
  • Люди хотят наслаждаться своей работой. Сделайте работу приятной. Применяйте таланты каждого человека.
  • Позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
  • Вовлекайте сотрудников в решение задач, которые влияют на их работу и в общее руководство компанией, когда это возможно. Вовлекайте их в дискуссии о видении, миссии, ценностях и целях компании. Эти темы никогда не будут для них значимыми, если они их просто прочитают по электронной почте или на корпоративном портале.
  • Поощряйте высокую производительность и связывайте зарплату с этим показателем. Ключевые сотрудники никогда не потеряют мотивацию, если будут видеть, что их усилия признаются и вознаграждаются.
  • Празднуйте успех. Фиксируйте достижение важных целей. Устройте красивую церемонию.
  • Отмечайте традиции организации. Занимайтесь благотворительностью, устраивайте мастер-классы, совместные просмотры фильмов и т.д.
  • Предоставьте возможности для параллельного обучения и продвижения по карьере. Людям нравится знать, что у них есть возможности для роста.
  • Предоставьте возможность для личностного роста посредством сложных заданий и повышения ответственности.

Источник: https://kontur.ru/articles/4922

Коэффициент текучести кадров: формула расчета, примеры

Значительным препятствием на пути развития большинства фирм является высокая текучесть кадров. Чтобы определить причину текучести, прежде всего, необходимо рассчитать соответствующий коэффициент – коэффициент текучести кадров. А как это сделать? Ответ на данный вопрос вы сможете узнать из следующей статьи.

Коэффициент текучести кадров – формула расчета

Так как рассчитать коэффициент текучести кадров?

Сделать это можно по следующей формуле:

КТК = (УСЖ + УИР) * 100 / СЧ, в которой:

  • КТК – показатель текучести;
  • УСЖ – число работников, которые уволились по собственной инициативе;
  • УИР – число работников, которые были уволены по желанию руководства;
  • СЧ – средняя списочная численность персонала за расчетный период.

Коэффициент текучести кадров – нормативное значение

Теоретически, нормативное значение показателя составляет от трех до пяти процентов. Однако на практике, норма составляет в пределах от десяти до двенадцати процентов для субъектов среднего бизнеса и пятнадцать процентов для субъектов крупного бизнеса.

Также, нормативные значения показателя могут сильно отличаться в зависимости от сферы деятельности компании:

  • Область компьютерных технологий – от восьми до десяти процентов;
  • Производственная сфера – от двенадцати до пятнадцати процентов;
  • Сфера торговли – около тридцати процентов.

Кроме того, нормативы могут быть различны в зависимости от уровня работника:

  • Обычные управляющие – около десяти процентов;
  • Рядовые работники – около тридцати процентов;
  • Неквалифицированные работники – около пятидесяти процентов.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров на примере

Рассмотрим на примере как найти коэффициент текучести кадров.

Исходные данные: коэффициент уволенных работников – 7 человек, средняя списочная численность персонала – 120 человек.

Рассчитаем: 7 / 120 * 100% = 5,8% — это нормальное значение.

Коэффициент выбытия и текучести кадров

Коэффициенты выбытия и текучести очень похожи, но между ними есть отличие.

Коэффициент выбытия представляет собой отношение числа уволенных сотрудников к средней списочной численности персонала за один и тот же период.

Показатель текучести рассчитывается путем деления количества работников фирмы, уволенных за расчетный период на среднюю списочную численность всего персонала. Затем, полученное значение умножается на 100%.

Источник: http://z-motiv.ru/koeffitsient-tekuchesti-kadrov-formula-rascheta-primery/

Как правильно оценить текучку кадров в бюджетной организации

Что следует понимать под текучестью персонала? Под этим следует понимать движение рабочих ресурсов компании, вызванное неудовлетворенностью работника своей работой либо организации своим работником. Говоря простым языком, это продолжительность работы одного работника на своем рабочем месте.

Текучесть кадров бывает активной (если работника не устраивает работа) или пассивной (если работодателя не устраивает работник). Кроме того, бывает внутренняя текучесть (если сотрудники переходят внутри организации) и внешняя (когда сотрудники увольняются).

Объективная необходимость расчета коэффициента текучести

Продолжительность работы каждого сотрудника на одном рабочем месте в одной компании непосредственно связана с тем, насколько его устраивают условия работы, его рабочие обязанности и моральный климат в коллективе.

Если в организации какие-то проблемы с вышеперечисленными факторами, то работник в ней долго не задержится, и люди будут постоянно приходить-уходить (это и есть текучесть или, как ее часто называют, текучка), что будет отрицательно сказываться на всей работе предприятия.

Если уровень текучести высокий — это негативный показатель, который говорит о низком уровне стабильности предприятия. При таком высоком показателе текучести нет никакой гарантии, что вновь принятые работники останутся долго работать в компании и профессионально исполнять свои обязанности. Чтобы эту негативную практику прекратить, нужно установить причины текучести кадров.

Каждый работодатель должен задуматься и провести анализ текучести кадров:

  • рассчитать коэффициент за определенный период;
  • определить, насколько его значение соответствует норме;
  • выявить причины высокого показателя;
  • найти решения, которые позволят уменьшить этот показатель до минимума.

Сначала рассчитаем текучесть кадров, формула расчета приведена ниже.

Формула расчета текучести кадров

Как рассчитать коэффициент текучести кадров? Для этого есть специальная формула:

где:

  • Кт — коэффициент текучести кадров;
  • Ку — коэффициент уволенных сотрудников за период, который мы анализируем;
  • Чср — среднесписочная численность работников за аналогичный период.

Так определяется коэффициент текучести кадров; формула расчета среднесписочной численности за год выглядит как сумма всех значений среднесписочной численности за каждый месяц года, поделенная на 12.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

Как рассчитать текучесть кадров, мы разобрались, теперь рассмотрим ее нормативные значения. Они зависят от вида производственной деятельности организации и области ее работы. Кроме того, необходимо изучить работу организации как в целом, так и отдельные структурные подразделения.

Важно помнить, что для каждого структурного подразделения есть своя норма текучести, зависящая от большого числа разных факторов. Например, от условий труда работников: тяжесть и вредность условий труда могут влиять на вероятность возникновения текучести кадров в организации. Соответственно, чем условия лучше, тем вероятность ниже.

Все это влияет на коэффициент текучести.

Важно

Для определения того, насколько показатель находится в рамках нормы, при анализе необходимо взять длительный промежуток времени — не один год, а, предположим, 5 или 10 лет.

Тогда будет видно, как изменялся коэффициент текучести в динамике за прошедшее время, и можно будет определить причины, на него повлиявшие.

Причины высокого значения коэффициента текучести

Хотя причин для ухода работника с одного места работы в другое может быть масса, выделяют несколько основных, которые встречаются наиболее часто. К ним относятся:

  • неприемлемые для сотрудника условия труда на рабочем месте;
  • отсутствие карьерного роста и развития подчиненного как специалиста и профессионала;
  • возникновение конфликтных ситуаций в коллективе либо непосредственно с руководством предприятия;
  • предложение более выгодных условий у другого работодателя;
  • иные, не зависящие от работника и работодателя причины (например, сложившаяся социальная или политическая обстановка в стране).

Но начинать анализ текучести, как показывает практика, нужно с причин, которые находятся все же внутри предприятия.

Сами сотрудники наиболее часто называют маленькую заработную плату, конфликты в коллективе и плохие условия труда. Правильный анализ и своевременное выявление причин поможет снизить значение коэффициента текучести и наладить работу организации.

Решения, принимаемые на основе коэффициента текучести

Необходимость принятия грамотных управленческих решений при выявлении высокого значения показателя текучки кадров обусловлено крайне негативными последствиями. Поскольку он отрицательно сказывается на работе всей организации.

Грамотные специалисты, как известно, основа любого учреждения. Если такие сотрудники не будут задерживаться в компании, будут уходить к конкурентам, в то время как на их обучение были потрачены ресурсы данной организации, а на обучение новых также нужны время и деньги.

И нет гарантии, что они не уйдут после обучения в другую компанию.

Кроме того, процедура постоянного приема-увольнения также довольно затратная, связанная с потерями рабочего времени, спадом производительности труда увольняющегося сотрудника, освобождением его рабочего места, которое будет пустовать, пока не найдут нового работника.

К перечисленным потенциальным убыткам также можно отнести траты на поиск и подбор новых кандидатов, оформление документов по приему-увольнению, время и силы, потраченные другими сотрудниками на обучение нового специалиста, и прочее.

Читайте также:  Совместительство и совмещение: основные различия, таблица

Поэтому руководству необходимо так организовать работу на местах, чтобы условия труда стали привлекательными для работников, заработная плата была достойной, а моральный климат в коллективе — здоровым.

Пример расчета коэффициента текучести

В качестве примера расчета приведем такую ситуацию.

Чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров в 2017 году, работник отдела кадров МКУ «Управление строительства» берет следующие показатели:

  • Ку = 7 чел.;
  • Чср = 187 чел.

Тогда коэффициент текучести рассчитывается как:

Выявленное значение свидетельствует о незначительном уровне текучки в МКУ «Строительное управление». Это говорит о том, что у работников имелись объективные причины для увольнения, не связанные с работой организации. Может, это случилось в связи с уходом на пенсию ряда сотрудников либо по причинам личного характера.

А вот другой вариант расчета, где Ку за 2017 год равен 70 чел.:

Такой размер показателя говорит о том, что в организации существуют серьезные проблемы с текучкой кадрового состава, в которых необходимо разобраться и искоренить ее причины для нормального дальнейшего функционирования организации.

Ошибки, способствующие увеличению текучести

  1. Стихийность при подборе, когда претенденты просто перебираются и введена установка на то, что лучшие задержатся на предприятии, а худшие сами уволятся. Одновременно постоянная смена состава по одной и той же должности воспринимается как норма.
  2. Не существует единых правил и стандартов для подбора.

    Подбирая претендентов, служба персонала не принимает во внимание тот факт, насколько претендент подходит для решения задач, стоящих перед организацией. Основной критерий подбора сотрудников — степень соответствия претендента конкретной вакантной должности.

    Как результат, сотрудники представляют собой разношерстную массу, которая на одни и те же задачи реагирует по-разному.

  3. Подбор работников, комфортных для руководителя. Работники, из которых состоит коллектив, в расчет не принимаются.

    При оптимальном составе вновь принятый сотрудник соответствует как профессиональным требованиям по вакантной должности, так и требованиям начальника.

  4. Подбор с опорой только на мнение коллектива. В данном случае не принимаются во внимание установки руководителя и приоритет отдается человеку, с которым интересно только коллективу.

  5. Некорректная оценка имеющихся у претендента качеств. Проблема проявляется на разных уровнях, начиная с такого варианта подбора руководителем, при котором последний готов принять любого, и заканчивая чрезвычайно завышенными требованиями к составу сотрудников.
  6. Уровень требования при подборе.

    Проблема связана с отклонением имеющихся по факту навыков и знаний от установленных требований по должности. Отклонения могут быть в обе стороны: работник не соответствует из-за того, что «не дотягивает» по уровню или имеющийся у него гораздо выше необходимого.

  7. Отсутствие информации для претендента при подборе.

    В процессе проведения беседы претенденту необходимо предоставить полный объем сведений об учреждении, особенностях работы, мотивационных системах, обязанностях по должности. При отсутствии необходимых сведений наступает взаимное разочарование нанимателя и претендента и, как следствие, потеря возможного сотрудника.

Способы снижения текучести персонала

Есть несколько способов снизить текучесть:

  1. Введение или улучшение (при наличии) системы для адаптации работников. Она даст возможность снизить текучесть за счет создания условий для быстрого привыкания к работе в новом коллективе.
  2. Определение удобного рабочего графика. Рабочий день установленной стандартной длительности, перерывы для обеда, технические паузы в процессе работы.
  3. Меры материального стимулирующего характера, включающие выплаты премий сотрудникам к праздничным датам, за успехи в труде и т. п.
  4. Меры нематериального стимулирующего характера, к примеру доска почета с фотографиями лучших сотрудников, поощрение благодарственными письмами и грамотами.
  5. Внимательность по отношению к возможным возникающим у работников проблемам и своевременное оказание помощи в их решении.
  6. Мероприятия командного характера, направленные на сплочение сотрудников. Это могут быть корпоративные праздничные мероприятия, собрания, ярмарки, соревнования, квесты. Общаясь в неформальной обстановке, люди ближе узнают друг друга и быстрее могут в дальнейшем сработаться.
  7. Карьерные перспективы для конкретного работника. Мотивация, связанная с возможностью повышения по должности для каждого работника, а не только того, кто близок к руководству.
  8. Улучшение условий труда. Применение в процессе трудовой деятельности техники современного характера, лицензионных программ, своевременность в обеспечении канцелярскими принадлежностями, техническая поддержка в деятельности.

Каждое учреждение имеет свой комплекс мероприятий, направленный на уменьшение текучести. А вот какое настроение в коллективе — можно установить, регулярно проводя опросы, связанные с различными аспектами деятельности организации.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-otsenit-tekuchku-kadrov-v-byudzhetnoy-organizatsii

Как посчитать текучесть кадров

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом.

Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать.

При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Текучесть кадров – определение

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании.

Совет

Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

Расчет коэффициента текучести кадров

Формула расчета показателя выглядит так:Кт = Ку/Чср*100Кт – коэффициент текучести;Ку – количество уволенных сотрудников;Чср – среднесписочная численность.Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.

– численность персонала на первое число каждого месяца,Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.

Норма коэффициента текучести кадров

Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются.

«Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20.

Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов.

Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

Примеры расчета текучести кадров

Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека.

Обратите внимание

При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.Кт = 2/8*100 = 25%Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%.

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе.

Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

Мезенцева Василиса

2014-02-03 07:04:25

296250 просмотров

Источник:

Коэффициент текучести кадров. Формула и пример расчёта

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин.

Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять.

Текучесть – еще не антоним стабильности

Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению.

Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство».

Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

ВНИМАНИЕ! «Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:

  • собственное желание сотрудника;
  • прогул;
  • уход без разрешения;
  • нарушение дисциплины или техники безопасности;
  • непрохождение по итогам аттестации;
  • рабочий перевод и др.

Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:

  • сокращение численности;
  • сокращение штатов;
  • реорганизация;
  • смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
  • уход сотрудников на пенсию.

Виды текучести кадров

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

  • внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
  • внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

  • абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
  • относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

  • активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
  • пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

Текучесть в структурных подразделениях

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

Текучесть по стажу

В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

  • первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
  • первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
  • три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

Текучесть в зависимости от причин ухода

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании.

В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной.

Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести удобно рассчитывать по формуле:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100 / СЧ ,

где КТК – коэффициент текучести кадров;
УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников;
УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.);
СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.

Списочная численность – самостоятельный показатель

Количество персонала по спискам за отчетный период отражает динамику состава трудового коллектива.

Источник: https://novpedkolledg2.ru/sovety/kak-poschitat-tekuchest-kadrov.html

Ссылка на основную публикацию