Увольнение по статье несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности 2019 — по статье, судебная практика

Несоответствие занимаемой должности – это одна из не частых причин для увольнения или отстранения работника от должностных обязанностей.

Иногда работодатель просто переводит сотрудника на иную должность с выполнением иных обязанностей. Особенно, если речь идет об ответственном сотруднике, который должен выполнять свои обязательства должным образом.

Если действия не подходят под определенные параметры, то необходимо либо увольнять сотрудника, либо переводить. И делать это нужно корректно.

Иначе человек сможет получить не только денежные средства, причитающиеся ему по закону, но и средства за возмещение морального вреда. Поэтому нужно заранее ознакомиться с законодательством и возможностью оформления увольнения за несоответствие должности.

Законодательная база

Регулируют вопрос следующие правовые акты:

  • ст.77 Трудового Кодекса России, здесь перечислены основные правила по увольнению и основания для окончания сотрудничества;
  • ст.78 Трудового Кодекса России, здесь предоставляется возможность прекращения договорных отношений по согласию сторон;
  • ст. 79 Трудового Кодекса России, здесь представлены особенности прекращения всех договорных отношений;
  • ст.80 Трудового Кодекса России, здесь представлена инициатива сотрудника по прекращению трудовых взаимоотношений;
  • ст. 81 Трудового Кодекса России, здесь оговариваются все основания для прекращения трудовых взаимоотношений.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности в 2019 году – это не частая причина для увольнения. Но если сотрудник некорректно выполняет свои обязательства, то работодатель может прийти к этому поступку.

Недостаточная квалификация

Под квалификацией стоит понимать совокупность навыков и знаний работника, которые необходимы для выполнения тех или иных полномочий. Включает в себя стаж, образование, опыт работы и уровень подготовки.

Для конкретной отрасли такая практика является обязательной процедурой, имеющей периодичность прохождения. Например, для библиотекарей или педагога такой момент обязателен. По инициативе руководства могут проходить такой процесс и иные работники. Это может быть в виде тестов, письменных опросов.

В результате такой аттестации можно выявить несоответствие должности, право на увеличение заработной платы или несоответствие должности.

Порядок действий

Существует определенный порядок действий для выявления такого недостатка.

Работодателю нужно знать как правильно проводить такие действия, иначе он может быть подвергнут проверке из трудовой инспекции.

Проведение аттестации

Проведение аттестации может быть в виде тестов или письменных опросов. В комиссии может присутствовать руководство, начальство и стороннее вышестоящее начальство.

Аттестация осуществляется только при присутствии самого сотрудника. Если он заболевает, то аттестация переносится.

Процесс аттестации состоит часто из нескольких этапов:

  • рассмотрение документации;
  • речь сотрудника;
  • вынесение решения.

В заключении пишется соответствие или несоответствие должности, рекомендации.

Необходимые документы

Для оформления необходимо предоставить:

  • личную книжку работника;
  • приказ;
  • трудовая книжка;
  • личная карточка.

Приказ

Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности возможно только при наличии заключения комиссии об этом.

Все сведения такого типа вносятся в приказ, с ним знакомят сотрудника. Он может подать апелляцию внутри компании и снова ответить на все вопросы, касаемо занимаемой должности. Такая практика часто присутствует, но как правило, увольнение все же происходит.

Такой документ необходим для спора в судебном учреждении.

Запись в трудовой книжке

Увольнение такого типа может быть двумя путями – по собственному желанию и по статье Трудового кодекса. Как показывает практика, чаще всего заявление пишется по собственному желанию, так как портить трудовую книжку не выгодно ни работодателю, ни работнику. Это позволяет избежать многих сложностей для дальнейшего трудоустройства.

В трудовой книжке отсутствуют записи о не сданной аттестации. Это позволяет минимизировать документацию и работодателю.

Если увольнение происходит по собственному желанию, то это стандартный процесс. Если это по статье, то нужно:

  • уведомление сотрудника;
  • подготовка приказа с подписью согласования с сотрудником;
  • внесение записи в трудовые документы;
  • выдача справки 2-НДФЛ;
  • выплата компенсации в течение двух недель.

В трудовой книжке прописывается запись с отражением события.

Сроки

Срок не регламентируется действующим законодательством. Уведомление об увольнении должно быть за две недели до события.

По согласованию сторон увольнение может производиться и ранее указанного срока.

Выплаты

Здесь необходимо выполнить все стандартные требования по выдаче трудовой книжки и расчету.

Причитается работнику:

  • заработная плата за отработанный период;
  • денежные средства за неиспользованный отпуск;
  • оплата листка нетрудоспособности при наличии.

Ответственность работодателя

Ответственность работодателю грозит, если увольнение происходит следующих категорий граждан:

  • которые находятся в отпуске по уходу за малышом;
  • женщины, имеющие ребенка младше трех лет;
  • матери–одиночки, которые воспитывают ребенка младше 14 лет.

В этом случае работодатель попадает под статью, где оплачивает штраф и компенсацию уволенному лицу.

Можно ли оспорить решение?

Оспорить решение, имея на руках документацию, можно. Для этого бывший работник должен обратиться в трудовую инспекцию или в суд, написать заявление и подать исковое требование, где отобразить ущемление своих прав.

Если документации будет достаточно для удовлетворения иска, то работодатель должен будет восстановить работника в должности или выплатить компенсацию.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что работодатели не часто увольняют работников по статье.

Гораздо чаще между собой работник и работодатель договариваются об уходе первого по собственному желанию.

Это минимизирует финансовые затраты на оспаривание решения и позволяет оставаться с работодателем в хороших отношениях.

На видео о несоответствии квалификации

Источник: http://nam-pokursu.ru/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti/

Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

Трудовое законодательство РФ защищает права, как работника, так и работодателя. Поэтому, в случае не соответствующего выполнения функциональных задач трудящимся, руководитель организации может уволить его за несоответствие занимаемой должности. Правомочность такого решения четко прописана в статье 81 ТК РФ.

Если руководство предприятия имеет желание уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности (сокращенно НЗН), то она должна четко понимать значение этого термина.

Данное понятие указывает на отсутствие у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач. То есть из-за недостатка знаний, умений соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

Обратите внимание

Однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение руководитель может принять после многократного повторения нарушения качества деятельности.

Начальник может предпринять в отношении нерадивого сотрудника следующие процедуры:

  • оставить на занимаемом посту. При этом выдвинуть требования о необходимости повышения своего профессионального уровня. Это могут быть курсы повышения квалификации, специализированные тренинги и занятия;
  • предоставление должности, более подходящей по профессиональным навыкам. Перевод является нормативной обязанностью нанимателя, при условии наличия в штатном расписании компании вакансии соответствующей квалификации;
  • увольнение с занимаемой должности. Администрация и наемный трудящийся могут договориться об изменении трактовки причины увольнения. Например, для избегания всевозможных юридических проволочек позволительно «расстаться» по взаимному соглашению сторон. Нанимателю не придется оформлять большое количество дополнительной документации, а не справившийся со своими функциональными задачами работник, получит незапятнанную трудовую книжку.

Нежеланного сотрудника можно подвести под НЗД при отсутствии у него образования, необходимого для занятия именно этой должности.

Действующее в настоящее время трудовое законодательство четко обозначает, что степень профессионализма работника а, следовательно, его соответствие занимаемой должности, может определить только аттестация кадров. При этом оценка совокупности знаний не может проводиться у отдельно взятого сотрудника.

При заключении с работником трудового соглашения наниматель должен заранее обозначить критерии соответствия должности. Они отражаются во внутренней нормативной документации организации, составленной на основании норм тарифно-квалификационного справочника.

Закон охраняет права трудящихся, поэтому присутствует ряд категорий граждан, которых работодатель не сможет уволить по статье из-за плохого прохождения аттестационных тестов, это:

  • работники, отсутствующие на рабочем месте в момент отпуска или болезни;
  • женщины, имеющие на иждивении детей, не достигших трехлетнего возраста;
  • матери одиночки или отцы одиночки, на воспитании которых несовершеннолетние или дети-инвалиды;
  • несовершеннолетние трудящиеся;
  • женщины в положении;
  • молодые специалисты;
  • служащие, имеющие на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, при условии присутствия доказательств, что они являются единственными добытчиками в семье.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности очень сложная статья трудового законодательства. Поэтому чтобы у работодателя не было в дальнейшем судебных разбирательств и других конфликтов, он обязан принимать подобное управленческое решение в рамках действующего законодательства.

Как доказать что сотрудник не соответствует

Доказать отсутствие у работника необходимых навыков и профессионализма будет невозможно, если в момент приема его на работу не был обозначен минимальный круг предъявляемых к нему требований.

Российское законодательство четко не раскрывает понятие «квалификации». Поэтому пригодность трудящегося определяется уровнем его подготовки, умением четко и в соответствии с внутренним распорядком выполнять возложенные на него обязанности. Уровень квалификации может определяться опытом, образованием, полученным разрядом, степенью, классом и другими критериями.

Все эти моменты должны четко прописываться в трудовом соглашении или должностной инструкции. При этом к аналогичным должностям предъявляются однородные требования.

Определить несоответствие работника занимаемой должности можно при помощи:

  1. Аттестации.
  2. Оценки работы опираясь на ГОСТы и другие стандарты.
  3. Соответствия уровня или профиля образования занимаемой должности. Некоторые организации оценивают сотрудника по наличию наград, авторских разработок и подобного.
  4. Анализа состояния здоровья.

Не стоит забывать о повсеместном внедрении новой техники и технологии, поэтому опытный сотрудник, долгое время занимающий определенный пост, может попасть под несоответствие из-за нежелания осваивать нововведения.

В различных организациях свои оценки соответствия сотрудников. Так некоторые компании могут предъявлять особые требования к личным качествам сотрудника, внешности, состоянию здоровья или физическим данным. Отклонение, от принятой нормы или невозможность выполнения функций из-за изменения состояния здоровья также является поводом к увольнению за несоответствие.

При любых обстоятельствах решение руководителя об увольнении за несоответствие занимаемой должности должно быть обоснованным. Если отдел кадров не обнаружил подлог документов, то есть не был предоставлен поддельный диплом или сертификат об окончании специализированных курсов, невысокую квалификацию трудящегося необходимо доказать при помощи аттестации.

Аттестация – это мониторинг навыков, умений, знаний сотрудника предприятия. Оценка производится на основании ранее определенных критериев. Многие предприятия применяют ежегодную оценку для своих сотрудников, после прохождения, которой они могут получить более высокий разряд или класс.

Различают два типа аттестации:

  • плановая. Предусматривается для определенных участков или подразделений организации в установленный период либо применяется при переводе работника на более ответственную должность;
  • внеплановая. Устанавливается для организации в целом или отдельного сотрудника.

Работники предприятия должны быть ознакомлены с предстоящим тестированием. Вся процедура четко расписывается в документах внутреннего пользования.

На предприятиях не часто используется статья о НЗД при увольнении работников. Если руководство предприятие приняло окончательное решение об увольнении трудящегося по статье 81 ТК РФ, необходимо четко выдержать всю нормативную процедуру. Иначе работник будет иметь полное основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

Пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

  1. Аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением от аттестации.
  2. Предоставление работнику другой должности с более низкими квалификационными требованиями. Данный пункт возможен, если в штате есть подходящие вакансии. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода можно инициировать процедуру увольнения.
  3. Согласование освобождения трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией.
  4. Подготовка приказа об увольнении и сопутствующих документов. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись. Внесение соответствующей записи в личную карточку работника и трудовую книжку.
  5. Выдача всех причитающихся сотруднику денежных сумм.
  6. Передача трудовой книжки увольняемому сотруднику.
Читайте также:  Бизнес на сладкой вате

Полный расчет с работником и передача трудовой книги производятся в последний день работы. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений. Работник получает:

Читайте так же:   Увольнение по сокращению штатов: компенсация в 2018 году

  • вознаграждение за отработанный период времени;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск.

Процедура увольнения не может начаться ранее, чем через два месяца после неудачной аттестации. Во многих организациях принята возможность повторного прохождения аттестации, с отстранением от работы до ее прохождения.

Если принимается решение об устранении сотрудника с занимаемой должности по состоянию здоровья, то понадобится заключение комиссии, которая должна подтвердить не возможность исполнения обязанностей из-за необратимого снижения трудоспособности.

Образец записи в трудовую книжку

Трудовая книжка – это официальный документ. Ее заполнение осуществляется в соответствии с действующей Инструкцией.

Запись об увольнении за НЗД проводиться следующим образом:

  1. От предыдущей записи следует отступить одну строчку.
  2. Применяется сквозная нумерация. То есть записи об увольнении присваивается следующий по порядку номер.
  3. В графу «число» вписывается дата увольнения.
  4. Далее необходимо прописать причину увольнения. КАРТИНКА
  5. В подобающей колонке вносится номер и дата приказа об увольнении.
  6. Завершающая запись – это подпись руководителя или ответственного лица. Чтобы запись имела законную силу, фамилия лица четко прописывается, а подпись закрепляется печатью.

После подобного заполнения остается внести запись в журнале движения трудовых книжек. Вручение трудовой книжки уволенному сотруднику подтверждается его подписью в журнале.

Судебная практика

Не согласный со своим освобождением от занимаемой должности по статье сотрудник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о не правомочности действия руководства организации. Для того чтобы у сотрудника, не было ни одного шанса оспорить действия администрации фирмы, необходимо соблюсти все формальности процедуры.

Органы суда чаще выносят решение в пользу сотрудника, чем работодателя, особенно если имеются следующие нарушения:

  • отсутствие на предприятии внутренних документов, устанавливающих регламент проведения оценки уровня квалификации;
  • нарушение правил тестирования, установленных внутренними нормативами;
  • трудящемуся не предоставили для изучения внутренние инструкции и распорядки, что не дало ему полностью изучить все особенности занимаемой должности;
  • перед тестами работнику не была предоставлена информация о цели проведения оценки знаний и возможный список вопросов, которые необходимо проанализировать;
  • расхождение квалификационных условий на одинаковых должностях. Не соответствие установленных на предприятии правил действующему трудовому законодательству; Эти моменты будут свидетельствовать об не объективности вынесенного решения;
  • выводы комиссии не подтверждаются дополнительными документами. Например, в отношении уволенного сотрудника не поступило ни одной жалобы от клиентов, нет устных или письменных замечаний и докладных записок от прямого руководителя;
  • работодатель не предложил не прошедшему аттестацию сотруднику занять на другую должность.

При разбирательстве дела судебные органы могут найти еще другие «зацепки» для обеления «обиженного» работника. Поэтому работодатели крайне редко используют подобную формулировку при увольнении.

Если организация имеет большой штат, регулярно проводит аттестацию и имеет квалифицированный штат кадровых работников, способных правильно соблюсти все нюансы увольнения за несоответствие, то использовать данную статью ТК приемлемо. В остальных случаях лучше выйти из конфликтной ситуации с другой формулировкой в трудовой книжке, тем более, если нет серьезной провинности со стороны увольняемого сотрудника.

В данном видео советы юриста о увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/uvolnenie/nesootvetstvie.html

Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности: статья ТК РФ, судебная практика

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за несоответствие занимаемой должности

В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования.

Важно

В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения.

Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование

Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ.

Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора.

При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя.

Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям.

Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков.

Совет

В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной.

Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей.

Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

  1. Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
  2. Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
  3. Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
  4. Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

Работник может оспорить полученную им оценку квалификации, что также предусмотрено действующим законодательством.

Кроме этого, если сотрудник проходил аттестацию на базе предприятия, он всегда имеет право требовать проведения независимой оценки его квалификации через сертифицированный центр оценки и работодатель будет обязан принять результат именно данной проверки.

Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите.

В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности.

К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

  • Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
  • Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
  • Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
  • Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

В отношении несовершеннолетних граждан увольнение за несоответствие допускается, однако рассматриваться каждый таковой случай должен при участии комиссии по делам несовершеннолетних от органа опеки и попечительства с целью защиты возможных прав несовершеннолетнего работника.

Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности

Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

  • Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
  • Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
  • Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

Наиболее часто работники обращаются в суд для защиты своих прав именно с целью внесения изменений и замены записи в трудовой книжке на более «удобную» причину увольнения. Поэтому в большинстве ситуаций, как кадровые специалисты и работодатели, так и сотрудники стремятся достичь взаимовыгодного соглашения и формулировка при увольнении чаще всего фиксируется как-либо по инициативе работника, либо по соглашению сторон.

Читайте также:  Что такое копирайтинг и как новичку на нем заработать

Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников.

В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А. обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А.

по следующей причине – работодатель К. издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А., до момента подачи заявления об увольнении последнего. Однако суду не были представлены документальные доказательства того, что А.

был ознакомлен с данным приказом, и соответственно, не мог знать о проходящей переквалификации.

(10

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок, статья ТК РФ, оформление документов и прочее

Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива.

С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала — с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности — не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций.

Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

  1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
  2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
  3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

  • пребывающими на больничном или в отпуске;
  • женщинами в положении;
  • женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
  • родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
  • родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации — проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности — как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

  1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
  2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
  3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
  4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
  5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
  6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
  7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
    • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
    • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
    • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
    • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
  8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудникаПриказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссииПо результатам проведённой аттестации может быть издан приказПротокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
  2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
  3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
  4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
  5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
  6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявленияПриказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК и на основания — документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестацииЕсли по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

  • принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;
  • увольнение без проведения аттестации;
  • несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность.

Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации — увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

Источник: https://sb-advice.com/law/2852-uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti-poryadok.html

Увольнение по статье несоответствие занимаемой должности

Несоответствие занимаемой должности является довольно частым явлением. Многие люди, желающие получить высокооплачиваемую работу, намеренно преувеличивают значимость своего резюме, включая в него профессиональные навыки, которые в реальности отсутствуют.

В том случае, когда труженик не справляется со своими должностными обязательствами, руководство компании может уволить сотрудника. Действующие юридические нормы направлены на защиту интересов трудящегося населения.

Для того чтобы защитить себя от неприятных последствий, руководству компании необходимо придерживаться правил, изложенных в восемьдесят первой статье Трудового Кодекса. В данной статье мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности.

Основным условием исполнения той или иной работы, является соответствие занимаемой должности

Читайте также:  Не является публичной офертой - что это значит

Что значит несоответствие занимаемой должности

В том случае, когда основанием для увольнения является данная статья закона, руководству компании необходимо придерживаться четкого порядка проведения этой процедуры. Термин «несоответствие занимаемой должности» подразумевает отсутствие у труженика того уровня квалификации, что необходим для исполнения должностных обязанностей.

Это означает, что работник не справляется со своими основными функциями, ввиду отсутствия нужных навыков и знаний. Руководству компании нужно понимать, что однократные случаи некачественного исполнения обязательств не могут использоваться как основание для расторжения договора.

Принять такое решение можно только в том случае, когда работник постоянно совершает различные проступки.

Также следует отметить, что увольнение не является единственной мерой, которую может использовать руководство. Труженик может быть оставлен на своей должности при условии прохождения курсов повышения квалификационных навыков.

Помимо этого, администрация фирмы может предложить работнику новую должность, соответствующую его образованию. Важно понимать, что увольнение является крайней мерой, что применяется при отсутствии возможности использования других вариантов решения вопроса.

Также следует отметить, что многие компании стараются не использовать эту причину для увольнения. Как правило, большинство работодателей предлагают работнику расторгнуть договор по обоюдному решению сторон.

Подобная практика позволяет сохранить репутацию труженика незапятнанной и избавиться от необходимости проведения дополнительных мероприятий.

Использовать рассматриваемую статью закона в качестве причины для расторжения трудового договора можно только в том случае, когда уровень навыков сотрудника не соответствует конкретной должностной позиции.

Определение уровня соответствия осуществляется во время аттестационного испытания. Сама процедура может иметь множество неприятных последствий как для самого работника, так и для должностных лиц.

Нормативные акты ТК РФ

Одним из главных документов, использующимся при подготовке к проведению рассматриваемой процедуры, является справочник должностей.

В этом документе приводятся требования, которым должен отвечать работник, желающий получить конкретную должностную позицию. Информация, взятая из этого справочника, используется в качестве основы для разработки аттестационных испытаний.

Важно понимать, что требования к профессиональным качествам работника имеют прямую связь с его должностными обязательствами.

Помимо этого, существует несколько важных актов, использующихся при проведении процедуры увольнения.

В действующих законах отсутствует регламент, регулирующий процедуру проверки профессиональных навыков тружеников.

Обратите внимание

Это означает, что сотрудники кадровой службы вынуждены самостоятельно разрабатывать стратегию аттестационных испытаний. Для этой цели используются следующие акты:

  1. Рекомендационное письмо от Министерства образования, касаемо аттестационных испытаний педагогического состава.
  2. Регламент аттестационных испытаний, разработанный Пенсионный Фондом.
  3. Инструкция по проведению аттестационных испытаний для лиц, занимающих руководящую должность в Федеральных Государственных Унитарных Предприятиях (ФГУП).
  4. Указ Президента под номером сто десять, где содержится регламент проведения аттестации для государственных служащих.

Если лицо не отвечает требованиям руководства и тем параметрам, которые установлены для его должности, с ним следует прекращать трудовые отношения

Особенности увольнения работника по такой статье

Увольнение в связи с несоответствием с занимаемой должности является сложной процедурой. В том случае, когда руководство компании желает использовать данное основание для увольнения работника, необходимо придерживаться порядка, изложенного в Трудовом законодательстве. Ниже мы предлагаем рассмотреть основные тонкости и нюансы этого процесса.

Проведение аттестации

Первой задачей администрации компании является создание комиссии, которая будет отвечать за проведение данного мероприятия. После того как комиссия будет собрана, необходимо ознакомить труженика с отзывами о его работе. Важно отметить, что сам труженик должен принять непосредственное участие в рассматриваемом мероприятии.

На первом этапе проведения аттестации члены комиссии должны тщательно изучить все акты, связанные с этим процессом. После этого слово предоставляется самому сотруднику и его непосредственному руководству.

При вынесении вердикта, участники комиссии должны учитывать все документальные факты, касающиеся качества исполнения должностных функций конкретным работником.

В результате проведения аттестации комиссия выносит положительное или отрицательное решение, касаемо соответствия работника конкретной должностной позиции.

Важно отметить, что комиссия может решить направить работника на курсы повышения профессиональных навыков.

Грамотное оформление документов, позволяет руководству компании минимизировать риск возникновения конфликтов с персоналом и трудовой инспекцией.

Процедура увольнения

В том случае, когда руководство компании решает расстаться с сотрудником, не прошедшим аттестацию, администрации нужно учитывать несколько важных нюансов.

Перед тем как приступить к самой процедуре увольнения, необходимо сформировать документ, который будет являться основанием для расторжения трудового договора. Данным документом является акт, содержащий в себе результаты аттестационного испытания.

Этот документ может потребоваться в том случае, когда работник, недовольный принятым решением, подаст жалобу в судебные органы.

Важно отметить, что большинство работодателей предпочитают договариваться с работниками об увольнении по согласованию сторон. Выбор такой причины позволяет упростить саму процедуру увольнения и сохранить репутацию сотрудника.

В том случае, когда причиной увольнения является служебное несоответствие занимаемой должности, руководству компании нужно составить соответствующий приказ.

На основе данного приказа, бухгалтерия компании осуществит расчет, а кадровая служба подготовит все необходимые документы.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности прямо предусмотрено законодательством о труде

Как сделать запись в трудовой книжке

Вносить записи в трудовую книгу работника можно только после того, как он ознакомится с содержанием распорядительного акта и завизирует его своей подписью.

При заполнении этого документа рекомендуется использовать лаконичную форму формулировки, взятую из самого распорядительного акта.

Данный порядок утвержден в инструкции, подготовленной Министерством Труда под номером шестьдесят девять.

Кадровым сотрудникам рекомендуется использовать следующую формулировку: «Трудовой договор расторгнут на основании несоответствия занимаемой должностной позиции по причине недостаточного уровня квалификации, что подтверждается результатом аттестационного испытания». Помимо этого, необходимо сделать отсылку на соответствующую статью закона, а именно к третьему пункту восемьдесят первой статьи Трудового Кодекса.

Процедура расчета

На следующем этапе сотрудникам бухгалтерии необходимо осуществить расчет труженика. Общий объем начисленных средств должен включать в себя заработную плату за отработанный промежуток времени и выходное пособие. Помимо этого, работнику предоставляются дополнительные выплаты, согласно трудовому либо коллективному договору.

Помимо всего вышеперечисленного, работник должен получить компенсацию за неиспользованные выходные дни и положенного ему отпуска.

Размер данной выплаты рассчитывается на основе среднедневного заработка за последний год. При этом важно учитывать стаж работы труженика в конкретной фирме.

Из всех выплат, начисленных работнику, необходимо удержать подоходный налог и другие обязательные отчисления.

Особенные ситуации по ст.81 п.3: увольнение по состоянию здоровья

Отдельного внимания заслуживает увольнение по статье несоответствие занимаемой должности по причине слабого состояния здоровья. В этом случае, аттестация работника заменяется медицинским осмотром.

Результаты этого мероприятия учитываются при принятии конечного решения. Учреждение, отвечающее за проведение медицинского осмотра, обязано предоставить заключительный акт, оформленный по форме «001 П/У».

В этом документе приводится информация о соответствии здоровья работника к конкретным условиям трудовой деятельности.

Важно

Если в результате вышеперечисленных мероприятий будет выявлено, что здоровье труженика не соответствует конкретным условиям труда, администрация компании должна найти для сотрудника более подходящую должностную позицию.

При отсутствии такой вакансии либо отказа труженика от перевода, запускается процедура увольнения. Важно отметить, что перед тем, как запустить эту процедуру, администрации фирмы следует получить одобрение от профсоюза.

Также нужно помнить о том, что использовать данное основание как причину увольнения можно далеко не всегда.

При каких ситуациях придется обращаться в суд

Труженик, не согласный с решением аттестационной комиссии, может обратиться с жалобой в судебный орган для того, чтобы рассмотреть правомерность действий администрации компании.

Грамотное соблюдение всех формальностей рассматриваемого процесса позволяет руководству компании минимизировать риски возникновения подобных конфликтов. Следует понимать, что чаще всего суд принимает сторону человека, подавшего иск.

Причиной принятия подобного решения является выявление фактов, свидетельствующих о нарушении порядка проведения аттестации. Ниже мы предлагаем рассмотреть перечень основных ошибок, которые могут позволить работнику оспорить решение руководства:

  1. Факт отсутствия необходимых локальных актов, регламентирующих процесс аттестации сотрудников.
  2. Нарушение установленных локальных норм, касаемо проведения аттестационных испытаний.
  3. Факт отсутствия должностных инструкций, ставший причиной отсутствия знаний работника об особенностях занимаемой должности.
  4. Отсутствие информации, посвященной цели аттестационных мероприятий.
  5. Установка внутренних нормативов, противоречащих действующим нормам закона.
  6. Отличия в квалификационных требованиях для работников, занимающих одинаковые должностные позиции.

Только заключение аттестационного комитета может стать основой для увольнения работника в связи с несоответствием

Выявление любого из вышеперечисленных фактов свидетельствует о том, что решение, вынесенное руководством, имеет необъективный характер. Еще одной распространенной причиной возникновения конфликтов является тот факт, что администрация компании не предложила уволенному труженику иную должность.

Особого внимания заслуживает та ситуация, в которой отсутствуют дополнительные документы, подтверждающие результаты решения аттестационной комиссии.

Такими документами могут быть жалобы на конкретного работника, служебные записки либо акты, подтверждающие назначение наказаний за нарушение дисциплины.

Судебная практика показывает, что во время судебного разбирательства могут быть выявлены дополнительные обстоятельства, которые могут расцениваться как грубое нарушение закона. Именно по этой причине многие компании отказываются от использования подобных причин для увольнения.

Эксперты рекомендуют использовать данную статью Трудового законодательства только в тех случаях, когда руководство компании регулярно проводит проверки сотрудников на предмет их соответствия занимаемой должности.

В иных ситуациях рекомендуется использовать более «безопасные» причины для расторжения трудового соглашения.

Когда увольнение недопустимо

В действующих правовых нормах предусмотрен ряд ограничений, запрещающих использовать данное основание в отношении определенной группы работников.

Как правило, данная группа тружеников входит в категорию лиц, имеющих дополнительную социальную защиту от государства.

Именно поэтому администрации каждой компании необходимо тщательно изучить перечень льготников, которые не могут быть уволены по причине несоответствия профессиональным стандартам.

В первую очередь закон запрещает расторгать трудовой договор с теми работниками, что находятся в ежегодном отпуске. Инициировать рассматриваемую процедуру можно только после того, как работник вернется к исполнению своих обязательств.

Совет

Отправка уведомлений об увольнении сотрудникам, пребывающим на отдыхе, является грубым правонарушением, предусматривающим назначение штрафных санкций в отношении руководства и должностных лиц. Данное правило действует и в отношении тех сотрудников, что находятся на больничном из-за временной потери трудоспособности.

В этом случае работодателю запрещается использовать любые основания для увольнения до момента, пока работник не вернется к работе.

К категории льготников относятся и беременные труженицы. Действующие правовые нормы запрещают увольнение этой категории работников, независимо от причин и оснований для принятия этого решения. Единственным исключением является ситуация, связанная с закрытием бизнеса. Подобное правило действует и в отношении матерей одиночек, воспитывающих детей, не достигших четырнадцатилетнего возраста.

Недостаточная степень высокопрофессиональной подготовки, низкие теоретические знания, непрохождение необходимого обучения, могут сыграть на аттестации решающую роль

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели увольнение за несоответствие занимаемой должности статья ТК РФ. При использовании подобной формулировки, работодателю необходимо тщательно придерживаться регламента проведения процедуры расторжения трудового договора. Следует помнить о том, что любое нарушение установленных правил может обернуться серьезными проблемами и длительными судебными тяжбами.

Источник: https://ktovbiznese.ru/spravochnik/kadry/personal/uvolnenie-po-state-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Ссылка на основную публикацию